裁员时优先裁减工资高的员工，这一做法并非绝对，但在实践中确实较为常见，主要基于以下几个方面的考量：
成本控制角度：
- 企业裁员往往与经营状况不佳、成本压力增大有关。工资高的员工意味着企业需要支付更高的薪酬成本，裁减这些员工可以迅速降低企业的运营成本，缓解财务压力。例如，一个工资为每月2万元的员工被裁减，相比裁减一个工资为每月5000元的员工，企业每月可以节省1.5万元的成本。
岗位可替代性角度：
- 工资高的员工往往担任着较为关键或高级的职位，但这些职位有时可能具有较高的可替代性。随着技术的发展和市场的变化，一些高级职位的技能要求可能逐渐变得普遍，企业可以通过招聘或内部培训来找到替代人选。相比之下，一些基层或技术性强的岗位可能更难找到合适的人选，因此企业可能更倾向于保留这些员工。
法律风险与合规性角度：
- 虽然企业裁员时不能仅凭工资高低来决定，但工资高的员工往往更了解自己的权益，也更有可能在裁员过程中提出异议或要求更高的补偿。从法律风险和合规性的角度来看，企业可能更倾向于裁减那些对裁员反应相对温和、补偿要求相对较低的员工。然而，这并不意味着企业可以随意裁减工资高的员工，因为裁员必须遵循法律法规的规定，如提前通知、支付经济补偿等。
企业战略调整角度：
- 有时企业裁员是为了进行战略调整或业务转型。在这个过程中，企业可能需要裁减一些与新战略或业务不匹配的岗位，而这些岗位往往可能由工资较高的员工担任。例如，一个传统制造业企业决定向智能制造转型，那么它可能会裁减一些传统制造岗位的员工，而招聘或培养更多与智能制造相关的技术和管理人才。
然而，需要强调的是，裁员时优先裁减工资高的员工并不总是合法或合理的。企业在裁员时必须遵循法律法规的规定，确保裁员的合法性和合规性。具体来说，企业需要：
- 提前通知：根据《劳动合同法》的规定，企业裁员需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
- 支付经济补偿：对于被裁减的员工，企业需要按照其在企业工作的年限和工资水平支付经济补偿。经济补偿的标准通常为员工在企业工作每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 避免歧视性裁员：企业在裁员时不能基于性别、年龄、种族、宗教等歧视性因素进行裁员，否则可能面临法律诉讼和赔偿。
如果你或你身边的人遇到了裁员问题，特别是认为裁员过程存在不合法或不合理的情况，建议及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。作为专注于劳动工伤领域的律师，我可以为你提供详细的法律咨询和帮助。