员工旷工7天不来还需要补返岗通知书么-陈玉宁律师

员工旷工7天不来还需要补返岗通知书么-陈玉宁律师｜法行宝

2026-07-05 劳动纠纷

针对您提出的“员工旷工7天不来是否还需要补返岗通知书”的问题，以下是我的详细解答：

首先，当企业发现员工旷工时，应当立即进行调查核实，并尝试与员工取得联系。这是企业处理旷工问题的第一步，也是确保后续处理合法合规的基础。

一、联系员工并发出返岗通知

如果可以联系到员工：企业应立刻联系员工本人，询问旷工原因，并明确要求员工在限定日期内（结合公司规章制度中关于旷工的时间规定确定）到岗上班，履行劳动合同。此时，企业应发给员工本人《限期到岗通知书》等相关书面通知，以明确企业的要求和员工的义务。
如果无法联系到员工：企业应立刻通过EMS特快专递方式寄送“催告复工通知书”至员工的法定通讯地址。签收后，企业应到邮局查询邮件回单等相关单据，以证明通知书已经送达员工。对于拒绝签收或者无人签收而被退回的特快专递，企业应完整保存，不得拆封，作为证据留存。

二、员工仍未返岗的处理

如果经过上述程序后，员工仍未按规定时间到岗履行劳动合同，企业应当及时按照公司规章制度做出相关处理决定。例如，如果公司规章制度规定连续旷工7天属于严重违反单位规章制度的行为，企业可以据此解除与员工的劳动关系。

三、关于是否需要补返岗通知书

如果之前已经发出返岗通知：且员工在通知规定的期限内仍未返岗，那么企业无需再补发返岗通知书，可以直接根据公司规章制度进行处理。
如果之前未发出返岗通知：或者发出的通知未明确要求员工返岗的具体期限和后果，那么在员工旷工7天后，企业仍然有必要补发一份明确的《限期到岗通知书》或类似通知，以再次明确企业的要求和员工的义务，并保留好送达证据。

四、合法解除劳动关系的注意事项

确保规章制度合法有效：企业的规章制度必须明确、具体地规定旷工的定义和处罚措施，且必须履行民主程序并有效公示告知每一位员工。
固定证据：企业应完整、准确地记录员工的考勤情况，并保留好相关证据。在发出返岗通知或解除劳动合同通知时，也要确保有效送达并留存送达证据。
规范解除程序：如果企业决定解除与员工的劳动关系，必须规范发出《解除劳动合同通知书》，并明确、具体、唯一地写明解除原因。同时，如有工会，必须事先将解除理由通知工会并听取其意见。

综上所述，即使员工旷工7天不来，如果企业之前未发出明确的返岗通知或通知未明确要求员工返岗的具体期限和后果，企业仍然有必要补发一份明确的通知。同时，企业在处理旷工问题时，必须确保规章制度合法有效、固定好证据、规范解除程序，以合法合规地解除与员工的劳动关系。

关于旷工几天发返岗通知书的问题，这并非一个固定标准，而是需结合公司规章制度及实际情况来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度的角度：许多公司会在其员工手册或规章制度中明确规定旷工的处理流程，包括旷工达到多少天后会发出返岗通知书。例如，有些公司可能规定旷工3天即视为严重违反规章制度，此时会发出返岗通知书或进行其他相应处理。建议：首先查阅您所在公司的员工手册或规章制度，了解公司对于旷工的具体规定。如果公司有明确规定，那么应按照公司规定执行。劳动法的角度：劳动法并未直接规定旷工多少天后必须发出返岗通知书。劳动法主要关注的是旷工行为是否构成严重违反用人单位的规章制度，以及用人单位是否可以因此解除劳动合同。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“严重违反”需要由用人单位在规章制度中明确界定，并且该规章制度需要经过民主程序制定并公示。建议：如果公司规章制度中未明确规定旷工多少天后发出返岗通知书，但旷工行为已经严重影响了公司的正常运营或违反了公司的基本纪律，公司可以考虑发出返岗通知书，并明确告知员工若不按时返岗将可能面临的后果。实际操作的角度：在实际操作中，公司可能会根据旷工的严重程度、员工的过往表现、公司当前的人力需求等多种因素来综合判断是否发出返岗通知书。建议：如果您作为员工旷工了，建议尽快与公司沟通，说明旷工原因，并表达返岗的意愿。如果公司已经发出了返岗通知书，那么应尽快按照通知书上的要求返岗，以避免可能的法律后果。总结与提醒：旷工几天发返岗通知书并无固定标准，需结合公司规章制度及实际情况来判断。如果您作为员工旷工了，建议尽快与公司沟通并表达返岗意愿；如果公司已经发出了返岗通知书，则应尽快返岗。如果您对公司的处理有异议或认为自己的权益受到了侵害，可以向我咨询相关法律问题，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

关于旷工几天需邮寄返岗通知书的问题，并没有一个全国统一的、固定的天数标准，这主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。以下是从不同角度为你进行的分析：用人单位规章制度的角度：许多用人单位会在其规章制度中明确规定，员工旷工达到一定天数（如3天、5天等）后，用人单位将有权采取进一步措施，包括但不限于邮寄返岗通知书、解除劳动合同等。如果规章制度中有这样的规定，并且该规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并进行了公示或告知劳动者）制定并生效，那么用人单位在员工旷工达到规定天数后，邮寄返岗通知书就是合法且合理的。劳动合同约定的角度：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了员工旷工达到一定天数后，用人单位将有权邮寄返岗通知书或采取其他措施，那么这一约定对双方都具有约束力。实际操作中的建议：及时沟通：在员工旷工初期，用人单位应尝试与员工进行沟通，了解旷工原因，并尝试劝导其返岗。这有助于维护良好的劳动关系，并避免不必要的法律纠纷。遵循程序：如果决定邮寄返岗通知书，用人单位应确保通知书的内容合法、合规，并按照规定的程序进行邮寄（如使用挂号信或快递方式，并保留好邮寄凭证）。考虑后果：在邮寄返岗通知书前，用人单位应充分考虑员工可能不返岗的情况，并准备好相应的应对措施（如解除劳动合同、追究法律责任等）。法律后果的提醒：如果用人单位未按照规章制度或劳动合同的约定处理旷工员工，可能会面临法律风险（如被认定为违法解除劳动合同，需要支付赔偿金等）。同时，员工也应意识到旷工可能带来的法律后果（如被用人单位解除劳动合同、影响个人职业声誉等）。总结与建议：旷工几天需邮寄返岗通知书并没有一个固定的标准，而是取决于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。用人单位在处理旷工员工时，应遵循合法、合规的程序，并充分考虑可能的法律后果。如果你作为用人单位或员工，对旷工处理的具体流程或法律后果有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

核心结论：员工旷工且已发返岗通知的情况下，用人单位需根据旷工的严重程度、规章制度及法律规定，分情况采取不同措施，包括继续催告、解除劳动合同或寻求法律救济。以下是具体分析：核实旷工事实与规章制度依据首先需确认员工旷工的事实是否属实（如考勤记录、请假记录等），并检查公司规章制度中是否明确规定了旷工的处理方式（如旷工几天构成严重违纪、解除劳动合同的条件等）。若规章制度合法有效（经民主程序制定、已公示或告知员工），则可作为处理依据；若未制定或程序违法，则解除劳动合同可能被认定为违法解除。返岗通知的效力与后续操作已发送的返岗通知需明确要求员工限期返岗（如3日内），并告知逾期不返岗的后果（如解除劳动合同）。若员工在通知期限内返岗，可依据规章制度进行纪律处分（如警告、扣薪等），但一般不建议直接解除合同，除非旷工情节特别严重（如旷工达5天以上且造成重大损失）。若员工逾期未返岗，用人单位可依据规章制度及《劳动合同法》第39条，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，但需确保：返岗通知已送达员工（如EMS邮寄、邮件、短信等可留痕方式）；解除程序合法（如通知工会、出具解除通知书等）。特殊情形处理员工主张合理理由：若员工称旷工因突发疾病、意外事故等不可抗力，需核实证据（如医院诊断证明、事故报告等）。若理由成立，可能不构成旷工，用人单位需撤销处分或解除决定。规章制度未明确旷工后果：若规章制度未规定旷工几天可解除合同，用人单位需谨慎处理，可先通过警告、扣薪等方式督促返岗，避免直接解除被认定为违法。员工已构成“自动离职”：部分地区规定，员工连续旷工达一定期限（如15天）且未说明理由的，可视为自动离职，用人单位可终止劳动关系，但需符合地方性法规要求。法律风险防范解除劳动合同前，务必确保程序合法（如通知工会、留存证据），避免因程序瑕疵被认定为违法解除（需支付2N赔偿金）。若员工申请劳动仲裁，用人单位需提供完整证据链（如考勤记录、返岗通知、规章制度、解除通知书等），否则可能败诉。建议：根据旷工情节轻重、规章制度规定及地方性法规，选择合适处理方式。若情节严重且证据充分，可依法解除合同；若情节较轻或证据不足，建议通过警告、扣薪等方式督促返岗。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

员工旷工时，单位并非必须送达返岗通知，但送达返岗通知是更为稳妥和推荐的做法。以下从不同角度对此问题进行分析：法律法规层面《劳动合同法》的相关规定：虽然《劳动合同法》并未直接规定员工旷工时单位必须送达返岗通知，但根据该法第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为严重违反规章制度的行为之一，是解除劳动合同的法定事由。然而，法律并未明确要求在解除劳动合同前必须通知返岗。法律风险防范：尽管法律没有强制要求，但从法律风险防范的角度看，通知返岗是避免违法解除劳动合同的关键步骤。若未经通知即解除劳动合同，可能被认定为违法解除，单位需支付二倍经济补偿标准的赔偿金。实践操作与司法倾向明确约定情况：若劳动合同或用人单位规章制度中明确规定了旷工达到一定天数即可解除劳动合同，且该规定不违反法律强制性规定，单位在劳动者旷工达到约定天数时，可直接解除劳动合同，无需先通知返岗。未明确约定或约定不明确情况：若劳动合同或规章制度中未对旷工解除劳动合同作出明确约定，或约定不明确，单位在解除劳动合同时，应先向劳动者发出返岗通知，给予其合理的返岗期限。若劳动者在规定期限内仍未返岗，单位方可依据相关规定解除劳动合同。通知返岗的意义：体现单位给予劳动者改正错误、继续履行劳动合同的机会。有助于避免因信息不对称造成的误判，使解除行为更具合理性和合法性基础。在后续可能面临的劳动争议中，更好地证明自身解除劳动合同行为的合法性与合理性。企业管理与证据留存管理规范性：通知返岗体现了企业管理的规范性和人性化，有助于树立良好企业形象。通过明确告知员工旷工事实及返岗要求，单位能够展示其对员工行为的重视和管理制度的严格执行。证据保留：书面通知返岗的相关文件是单位保留证据的重要手段。这些文件可作为证明单位已履行合理告知义务的证据，在劳动争议中保护单位的合法权益。通知返岗的操作要点通知方式：首选书面形式，如快递、挂号信等，并在信封上注明“返岗通知书”字样，同时保留好快递底单和查询记录。也可采用电子邮件、短信等方式，但需确保能够有效送达并留存发送记录和回执。通知内容：明确员工旷工的起始时间、旷工天数及违反的具体规章制度条款。要求员工返岗的具体时间和地点，以及逾期不返岗将面临的后果（如解除劳动合同、扣发工资等）。语言表述应清晰、准确，避免产生歧义。特殊情况处理对于因无法联系上员工而做出的旷工决定，单位应谨慎处理。若员工确因客观原因无法与企业取得联系且无法到岗，不应视为可以作为解除劳动合同事由的旷工。此时，单位应给予员工申辩的机会。总结与建议：虽然法律并未强制要求员工旷工时单位必须送达返岗通知，但从实践操作、法律风险防控以及管理人性化的角度来看，建议单位在解除劳动合同前，先向劳动者发出返岗通知。这样做既有助于确保单位行为的合法性，也能有效维护单位的权益，同时体现对劳动者的尊重与关怀。若您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

发了返岗通知书后，员工来了通常不算旷工。不过，具体是否构成旷工，还需结合实际情况和返岗通知书的具体内容来判断。以下从不同角度进行分析：返岗通知书的法律效力与内容返岗通知书是用人单位向员工发出的，要求其返回工作岗位的通知。其法律效力在于明确告知员工需返回工作岗位，并可能包含返回的时间、地点、岗位等具体信息。如果返岗通知书内容明确，且员工按照通知书的要求返回了工作岗位，那么员工的行为显然不构成旷工。员工返回工作岗位的实际情况员工在收到返岗通知书后，如果按时返回了工作岗位，并正常履行了工作职责，那么其行为完全符合用人单位的要求，不构成旷工。如果员工虽然返回了工作岗位，但存在迟到、早退、未履行工作职责等违反用人单位规章制度的行为，那么这些行为可能单独构成违纪，但与是否收到返岗通知书无直接关系，且不能因此将员工返回工作岗位的行为定性为旷工。特殊情况下的考量如果返岗通知书存在瑕疵，如未明确返回时间、地点或岗位等关键信息，导致员工无法准确理解或执行，那么在这种情况下，员工未能按时返回工作岗位可能不构成旷工，而是由于用人单位的通知不明确所致。另外，如果员工因特殊原因（如疾病、意外等）无法按时返回工作岗位，但已及时向用人单位说明情况并提供了相关证明，那么其行为也不应被认定为旷工。法律建议：对于用人单位而言，在发出返岗通知书时，应确保通知书内容明确、具体，包括返回的时间、地点、岗位等关键信息，以便员工能够准确理解并执行。对于员工而言，在收到返岗通知书后，应仔细阅读通知书内容，并按照要求返回工作岗位。如果因特殊原因无法按时返回，应及时向用人单位说明情况并提供相关证明，以避免不必要的法律纠纷。可能的法律后果：如果员工在收到返岗通知书后未按时返回工作岗位，且无正当理由，那么用人单位可能依据规章制度将其行为定性为旷工，并据此进行相应的处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。但如果员工能够证明其未按时返回工作岗位是由于用人单位的通知不明确或存在其他合理原因，那么用人单位的处理决定可能面临法律挑战。如有任何进一步的问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

旷工三天自动离职，用人单位一般需要书面通知员工，但具体是否需要书面通知以及通知的内容和形式，可能因用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定而有所不同。以下从几个方面进行详细分析：一、用人单位规章制度与劳动合同的约定规章制度：用人单位通常会在其规章制度中明确规定旷工的处理方式，包括旷工达到一定天数后的处理措施，如自动离职、解除劳动合同等。如果规章制度中明确规定了旷工三天自动离职，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么用人单位在员工旷工三天后，有权依据规章制度进行处理。但为了确保程序的合法性和避免纠纷，用人单位最好以书面形式通知员工，说明其旷工情况、处理依据以及处理结果。劳动合同：劳动合同是用人单位与员工之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工三天自动离职的条款，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在员工旷工三天后，可以依据劳动合同的约定进行处理。同样，为了保障员工的知情权，用人单位也最好以书面形式通知员工。二、相关法律法规的规定虽然《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规并未直接规定旷工三天自动离职是否需要书面通知，但它们对用人单位解除劳动合同的程序和条件有明确规定。根据这些规定，用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定程序，包括提前通知、说明理由等。因此，从合法合规的角度出发，用人单位在员工旷工三天后决定自动离职时，最好以书面形式通知员工，并说明解除劳动合同的理由和依据。三、实际操作中的建议书面通知：为了确保程序的合法性和避免纠纷，用人单位在员工旷工三天后决定自动离职时，应当向员工发出书面通知。通知中应明确说明员工的旷工情况、处理依据（如规章制度或劳动合同的约定）、处理结果（如自动离职）以及员工享有的权利（如申诉权）等。保留证据：用人单位在发出书面通知时，应当要求员工签收或通过其他方式确认收到通知。同时，用人单位还应当保留好与员工旷工相关的证据，如考勤记录、监控录像等，以备不时之需。合法合规：用人单位在处理员工旷工问题时，应当确保其行为合法合规。如果用人单位的规章制度或劳动合同中的相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么这些条款将被视为无效，用人单位也可能因此承担法律责任。总结来说，旷工三天自动离职时，用人单位最好以书面形式通知员工，以确保程序的合法性和避免纠纷。如果用人单位在处理此类问题时存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对员工旷工且拒收限期返岗通知书的情况，企业可按照以下步骤合法合规处理：一、确认拒收原因并固定证据沟通了解背景通过邮件、短信或电话与员工联系，明确其拒收返岗通知的具体理由（如健康问题、家庭困难等），并保留沟通记录作为后续处理的依据。例如，若员工称因突发疾病无法返岗，可要求其提供医院诊断证明。留存送达凭证使用EMS邮寄加盖公章的《限期返岗通知书》，在快递单上注明文件名称并保留回执。通过电子邮件发送通知，截图保存发送记录及员工已读状态。在公司公告栏及内部系统公示通知内容，同步发送至员工预留的所有联系方式（如手机号、微信等）。二、分类处置方案（一）若员工存在正当理由协商解决方案针对健康问题，可要求员工提供医疗证明并延长假期；若因家庭困难，可协商调整工作安排（如远程办公、临时调岗）。示例：员工因家人住院需陪护，企业可允许其申请事假或调整工作时间。签订补充协议与员工就延期返岗、薪资调整等事宜达成书面共识，明确复工时间及双方权利义务，避免后续争议。（二）若员工无正当理由再次催告程序通过EMS邮寄加盖公章的《限期返岗通知书》，注明“拒收视为送达”条款，并保留快递回执。在公司内部系统、公告栏公示通知内容，同步发送至员工所有联系方式（如短信、邮件）。法律依据：《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反规章制度时，企业可解除合同。明确法律后果告知在通知中援引《劳动合同法》第三十九条，说明逾期未返岗将按“自动离职”或“违纪辞退”处理，并告知可能面临的经济赔偿（如扣发工资、赔偿企业损失）。三、后续合规操作要点制度依据审查确保公司规章制度已向员工公示，且旷工天数标准（通常连续3天或累计5天）符合当地司法实践。示例：某地法院判决中，企业以“连续旷工3天”解除合同被认定合法，因规章制度已公示且员工签字确认。工会程序履行单方解除前需征求工会意见，形成书面会议纪要存档备查。若未建立工会，可向当地工会组织报备。法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条，未通知工会可能被判违法解除。解除手续完善出具加盖公章的《解除劳动合同通知书》，明确解除理由及依据。结清工资、开具离职证明，并在15日内办理社保减员手续。示例：企业未开具离职证明导致员工无法入职新单位，可能被判赔偿员工损失。风险防控措施全流程采用书面留痕方式操作（如邮件、快递、公告）。重要节点设置双人复核机制（如通知发送、解除决定）。建立劳动争议预警台账，记录处理过程及证据。四、争议应对策略仲裁时效把控注意一年仲裁时效限制，及时整理考勤记录、催告凭证等证据链。示例：员工离职后1年零1个月提起仲裁，企业可主张时效已过。举证责任分配根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，企业需承担已履行告知义务的证明责任（如通知送达凭证、沟通记录）。和解谈判技巧在仲裁/诉讼阶段可提出“N+1经济补偿金”等调解方案，降低维权成本。示例：企业支付员工2个月工资（N+1）和解，比判决支付2N赔偿更经济。总结：企业应优先通过沟通协商解决问题，若员工无正当理由拒不返岗，需严格遵循法律程序解除合同，并完善证据链以规避风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。

结论前置：关于旷工三天自动离职是否需要出通知书的问题，公司应当出具书面通知书给员工，以确保处理流程的合法性与合规性，并保障双方的合法权益。公司方面流程与法律依据考勤核实与内部沟通：公司首先需通过考勤记录系统、打卡记录等多种方式核实员工是否连续旷工三天，确保事实准确无误。核实后，将旷工情况通报给员工所在部门负责人，并填写离职审批表，提交给上级领导及相关部门审批。通知员工与解除劳动合同：审批通过后，公司应书面通知员工其已因旷工三天达到自动离职条件，明确指出旷工事实、公司依据的规章制度条款、自动离职生效日期等信息。这一步骤至关重要，它不仅是公司履行告知义务的体现，也是后续可能发生的法律纠纷中的重要证据。通知方式建议采用邮件、EMS等可追溯的方式发送，以确保员工能够收到并确认通知内容。同时，公司基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，可以解除劳动合同。该条款明确指出，员工严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。离职手续办理与财务结算：员工收到通知后，应按规定时间到公司办理离职手续，包括归还公司财物、交接工作、财务结算等。公司应结清员工工资，并办理好社保手续，注意不能随意克扣员工工资，只能按事假扣发旷工当天的工资。保留档案与资料：公司应保留好员工的所有档案及相关资料，如完备的考勤表、离职审批表、通知书等，以备后续可能的法律纠纷。员工方面应对建议收到通知与确认内容：员工应及时查看公司发送的自动离职通知，确认通知内容，并了解自身权益。办理离职手续或提出申诉：如对自动离职处理无异议，员工应按通知要求的时间和地点，准备好相关材料到公司办理离职手续。如对自动离职处理有异议，员工可在规定时间内向公司提出申诉，说明情况和理由，并提供相应证据（如医院诊断证明等），寻求合理解决。法律途径维权：如果公司的规定不合理或不合法，或者公司在处理过程中存在违法行为（如未出具书面通知、未结清工资等），员工有权通过合法途径（如劳动仲裁、诉讼等）维护自己的权益。法律依据与注意事项根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，员工严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。但这一条款的适用前提是公司的规章制度必须合法且已向员工公示或告知。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位在解除或终止劳动合同时，应出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这一条款进一步强调了公司出具书面通知的义务。公司在处理旷工三天自动离职时，必须确保规定符合法律法规要求，不能侵犯员工的合法权益。例如，不能随意扩大旷工的定义或范围，不能未经过合法程序就单方面解除劳动合同等。员工在面对此类情况时，要积极与公司沟通，妥善处理相关事宜，并在必要时寻求法律援助。综上所述，旷工三天自动离职时，公司应当出具书面通知书给员工，以确保处理流程的合法性与合规性。如果公司在处理过程中存在违法行为或侵犯员工权益的情况，员工有权通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工开除前，法律并未强制要求用人单位必须出具限时返岗通知书，但出于合法性与合理性考虑，建议用人单位先通知返岗。以下是对此问题的详细分析：法律法规基础《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为严重违反规章制度的行为之一，是解除劳动合同的法定事由。然而，该法律并未明确规定在旷工解除劳动合同前，用人单位必须通知劳动者返岗。实践操作与司法倾向明确约定情况：若劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数即可解除劳动合同，且该规定不违反法律强制性规定，那么在劳动者旷工达到约定天数时，用人单位可直接解除劳动合同，无需先通知返岗。未明确约定或约定不明确情况：若劳动合同或规章制度中未对旷工解除劳动合同作出明确约定，或约定不明确，用人单位在解除劳动合同时，应先向劳动者发出返岗通知，给予其合理的返岗期限。若劳动者在规定期限内仍未返岗，用人单位方可依据相关规定解除劳动合同。通知返岗的意义：体现人性化与合法性：通知返岗体现了用人单位给予劳动者改正错误、继续履行劳动合同的机会，有助于避免因信息不对称造成的误判，使解除行为更具合理性和合法性基础。降低法律风险：在后续可能面临的劳动争议中，通知返岗的相关文件可作为证明用人单位解除劳动合同行为合法性与合理性的重要证据，有助于用人单位更好地维护自身权益。特殊情况处理对于因无法联系上员工而做出的旷工决定，用人单位应谨慎处理。若员工确因客观原因无法与企业取得联系且无法到岗，不应视为可以作为解除劳动合同事由的旷工。此时，用人单位应给予员工申辩的机会，并尝试通过其他方式（如公告、联系紧急联系人等）通知员工返岗。综合建议建议通知返岗：虽然法律并未强制要求旷工解除劳动合同前必须通知返岗，但从实践操作、法律风险防控以及管理人性化的角度来看，建议用人单位在解除劳动合同前，先向劳动者发出返岗通知。这样做既有助于确保公司行为的合法性，也能有效维护公司的权益，同时体现对劳动者的尊重与关怀。保留证据：无论是否通知返岗，用人单位都应保留好与旷工相关的证据（如考勤记录、规章制度、返岗通知书等），以便在后续可能面临的劳动争议中维护自身权益。如有任何关于劳动纠纷的法律问题，欢迎直接向我咨询。我将根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。

结论前置：返岗通知书发出后，员工不来上班构成旷工，用人单位以此为由解除劳动合同的，一般情况下员工无权要求补偿，但具体还需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：一、旷工解除合同的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。返岗通知书是用人单位要求员工返回工作岗位的正式通知，员工在收到通知后无正当理由拒不返岗，且持续旷工达到用人单位规章制度规定的严重程度（如连续旷工达到一定天数），用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。二、员工无权要求补偿的情况规章制度明确且合法：用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到何种程度可以解除劳动合同，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，内容合法合理。在此情况下，员工因旷工被解除劳动合同，无权要求经济补偿。员工存在过错：员工因自身原因（如个人原因、故意违反规章制度等）导致旷工，且用人单位在解除劳动合同前已经履行了告知义务（如发送返岗通知书、催告返岗等），员工无权要求经济补偿。三、员工可能要求补偿的特殊情况规章制度不合法或未公示：如果用人单位的规章制度未经过民主程序制定、未公示或告知劳动者，或者规章制度内容违法（如规定旷工一天即解除劳动合同等），那么用人单位以此为由解除劳动合同可能被认定为违法解除，员工有权要求用人单位支付赔偿金（通常是经济补偿的两倍）。用人单位未履行告知义务：如果用人单位在解除劳动合同前未履行告知义务（如未发送返岗通知书、未催告返岗等），导致员工不知情而旷工，那么用人单位解除劳动合同的行为可能被认定为违法，员工有权要求经济补偿或赔偿金。员工存在特殊情况：如员工因不可抗力（如自然灾害、突发疾病等）导致无法按时返岗，且能够提供相应证据证明的，那么用人单位在解除劳动合同时应考虑员工的实际情况，避免一刀切地解除劳动合同。在此情况下，员工可能有权要求经济补偿或协商解决。四、建议与提醒对于用人单位：在制定规章制度时，应确保内容合法合理，并经过民主程序制定、公示或告知劳动者。在解除劳动合同前，应履行告知义务，确保员工知情并有机会改正错误。对于员工：在收到返岗通知书后，应尽快返回工作岗位或与用人单位沟通说明情况。如因特殊原因无法按时返岗，应及时提供相应证据并协商解决。避免因旷工而被解除劳动合同而失去经济补偿的机会。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：员工旷工5天后，用人单位不发返岗通知书而直接发解除劳动合同通知书，这一做法是否合法，需结合具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下从不同角度进行分析：从规章制度的角度：合法性前提：用人单位的规章制度中应明确规定旷工达到一定天数（如5天）即构成严重违反规章制度，且该规章制度需经过民主程序制定、公示或告知劳动者。若规章制度中未明确规定旷工5天可直接解除劳动合同，或规定需先发返岗通知书而用人单位未发，则直接解除劳动合同可能构成违法解除。规章制度内容：规章制度应具体、明确，且不得违反法律法规的强制性规定。例如，规章制度中不能规定“旷工1天即解除劳动合同”，这样的规定可能因过于严苛而被认定为无效。从法律程序的角度：通知义务：在解除劳动合同前，用人单位通常应履行一定的通知义务，如通知劳动者返岗、说明旷工事实及后果等。若用人单位未履行这些通知义务，而直接解除劳动合同，可能因程序瑕疵而被认定为违法解除。解除理由：用人单位解除劳动合同需有合法、合理的理由，且该理由需与规章制度中的规定相符。若旷工5天并未达到规章制度中规定的严重违反规章制度的程度，或用人单位无法证明旷工事实，则直接解除劳动合同可能缺乏合法依据。从实践操作的角度：建议做法：为避免法律风险，用人单位在发现员工旷工后，应先按照规章制度中的规定发送返岗通知书，明确告知员工旷工的事实、后果及返岗期限。若员工在规定期限内未返岗，用人单位再依据规章制度中的规定发送解除劳动合同通知书。证据保留：在整个过程中，用人单位应保留好相关证据，如旷工记录、返岗通知书、解除劳动合同通知书等，以证明其解除劳动合同的合法性和合理性。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需有合法、合理的理由，并遵循一定的程序。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。建议：对于用人单位而言，应建立健全的规章制度，并确保规章制度的合法性和合理性。在解除劳动合同前，应充分履行通知义务，并保留好相关证据。对于劳动者而言，若认为用人单位解除劳动合同的行为违法，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。可能的法律后果：若用人单位违法解除劳动合同，可能面临支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律后果。赔偿金的标准通常为劳动者在本单位工作的年限乘以月工资的两倍（但不超过当地职工月平均工资的三倍）。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。