结论：企业即使与员工签订了无固定期限劳动合同，在符合法定情形且遵循严格程序的情况下，仍然可以进行裁员。以下是对这一结论的详细解释：

允许裁员的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业在以下法定情形下可以进行经济性裁员，这同样适用于签订了无固定期限劳动合同的劳动者：

1. 企业破产法规定的重整：当企业面临严重财务困境，达到破产法所规定的重整条件时，为挽救企业、调整经营和债务结构，可进行裁员。

2. 生产经营发生严重困难：如订单大幅减少、市场份额急剧萎缩、资金链断裂等，导致企业难以维持现有人员规模时，可进行裁员。

3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整：企业进行战略调整，如从传统产业向新兴产业转型，或采用新技术、新经营模式，导致原岗位需求减少，经与员工协商变更劳动合同后仍无法消化多余人员时，可裁员。

4. 客观经济情况发生重大变化：除上述情况外，若因不可抗力或国家政策重大调整等客观经济情况变化，导致企业无法按原劳动合同履行，也可进行裁员。

举例：假设某企业因市场变化导致订单大幅减少，生产经营发生严重困难，此时企业若决定裁员，且裁员对象包括签订了无固定期限劳动合同的员工，那么这一行为在符合法定程序的情况下是合法的。

裁员程序要求

为确保裁员行为的合法性，企业必须履行严格的法定程序：

1. 提前说明与听取意见：企业需提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，并听取其意见。

2. 报告劳动行政部门：企业应将裁减人员方案（包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等）向劳动行政部门报告。

3. 优先留用规定：在裁员时，企业应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的职工，以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人的职工。

裁员的经济补偿与违法后果

1. 合法裁员的经济补偿：对于无固定期限合同的劳动者，如果用人单位合法裁员，应按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）

1. 违法裁员的后果：如果企业违反法律规定裁员，员工有权要求企业继续履行劳动合同。若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，企业应按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。

其他注意事项

即使签订了无固定期限劳动合同，劳动者在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等法定过错情形下，用人单位仍有权解除劳动合同。但在裁员或解除劳动合同时，企业必须严格遵循法定程序，确保劳动者的合法权益得到保障。

总结与建议：企业在考虑裁员时，应首先评估自身是否符合法定裁员情形，并严格遵守裁员程序要求。对于签订了无固定期限劳动合同的员工，企业应给予特别的关注和考虑，确保裁员行为的合法性和合规性。同时，员工在面临裁员时，也应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律帮助。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。