员工发了被迫离职通知书后不到岗，是否算旷工，需分情况讨论：
若被迫离职通知书合法有效且已生效：
- 结论：此时员工与用人单位的劳动关系已依法解除，员工不到岗不构成旷工。
- 分析：被迫离职通知书通常基于用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同。若通知书内容合法、程序合规，且用人单位已收到或应视为收到，则劳动关系自通知书到达用人单位时解除。此后员工无需再到岗工作，自然不构成旷工。
若被迫离职通知书存在瑕疵或未生效：
- 结论：员工不到岗可能构成旷工，具体需结合公司规章制度及实际情况判断。
- 分析：
- 通知书瑕疵：如通知书未明确解除理由、未送达用人单位或送达程序不合法等，可能导致通知书未生效。此时员工与用人单位的劳动关系仍存续，员工不到岗可能违反公司规章制度，构成旷工。
- 公司规章制度：若公司规章制度明确规定，员工在劳动关系存续期间未经批准不到岗属于旷工行为，且该规章制度已依法制定并公示，员工知晓并同意遵守，则员工不到岗可能构成旷工。
- 实际情况：如员工虽发出被迫离职通知书，但用人单位未认可且劳动关系未实际解除，员工又无正当理由不到岗，也可能构成旷工。
法律建议：
对员工而言：
- 确保通知书合法有效：在发出被迫离职通知书前，应确保通知书内容合法、程序合规，明确解除理由及依据，并保留好送达证据。
- 及时沟通：在发出通知书后，可与用人单位沟通确认劳动关系解除事宜，避免因沟通不畅导致不必要的纠纷。
- 保留证据：保留好与用人单位沟通的记录、工资支付记录、社会保险缴纳记录等证据，以备不时之需。
对用人单位而言：
- 审查通知书：收到员工发出的被迫离职通知书后，应仔细审查通知书内容及程序是否合法合规，及时与员工沟通确认劳动关系解除事宜。
- 完善规章制度：制定明确的规章制度，规定旷工的处理方式和自动离职的条件，并确保规章制度已依法制定并公示。
- 依法处理：对于确属旷工且符合自动离职条件的员工，应按照法定程序进行处理，如发送催告函、解除劳动合同通知书等，并保留好相关证据。
可能法律后果：
- 若员工不到岗构成旷工：用人单位可依据公司规章制度对员工进行处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。若旷工行为给用人单位造成经济损失的，用人单位还可要求员工赔偿。
- 若员工不到岗不构成旷工：用人单位不得以旷工为由对员工进行处理，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。
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