结论：单位能否安排55岁员工值班，需结合岗位性质、员工健康状况、劳动合同约定及法律法规综合判断，具体分析如下：

1. 法律未禁止年龄限制，但需符合岗位合理性要求
   我国《劳动法》《劳动合同法》未明确禁止单位根据年龄安排工作，但要求用人单位根据劳动者身体状况、岗位性质等合理调整工作内容。例如：

   • 若值班岗位属于轻体力劳动（如监控室值班），且员工健康状况良好，单位安排55岁员工值班通常合法；
     
   • 若值班需长时间户外作业、搬运重物或涉及高强度体力劳动，单位需评估员工身体条件，避免因年龄导致健康风险，否则可能涉嫌违反《职业病防治法》中关于“保护劳动者健康”的规定。

2. 劳动合同与规章制度需明确约定
   若劳动合同或单位规章制度中已明确“值班安排不区分年龄”，且员工入职时知晓并同意，单位安排55岁员工值班一般具有合法性；
   若合同或制度未约定，单位单方面强制安排可能引发争议，员工可主张“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，依据《劳动合同法》第38条要求解除合同并索赔。

3. 特殊群体保护需注意

   • 女职工：若55岁员工为女干部（法定退休年龄55岁），已达退休年龄且开始领取养老金的，劳动关系终止，单位可与其签订劳务合同安排值班，但需注意劳务合同与劳动合同的区别（如无需缴纳社保、不适用加班费规定等）；
     
   • 未退休员工：若员工未达退休年龄（如女工人50岁退休但未办理手续），单位仍需按劳动关系处理，安排值班需遵守工时、加班费等规定（如每日值班不超过8小时、每月加班不超过36小时，且支付150%-300%加班费）。

4. 健康与安全优先原则
   根据《安全生产法》第44条，单位有义务保障劳动者安全健康。若55岁员工存在高血压、心脏病等基础疾病，单位安排值班（尤其是夜班、高强度值班）可能因未履行健康保护义务被追责，员工可拒绝危险作业并要求调整岗位。

建议：

• 对单位：安排值班前应评估岗位风险、员工健康状况，通过民主程序制定规章制度明确值班规则，并与员工协商一致；
  
• 对员工：若认为值班安排不合理，可先与单位沟通协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体岗位细节或合同条款需要分析，可进一步向我说明。