劳务用工协议中写离职后工资次月发放，这一条款是否具有法律效力，主要取决于该约定是否合法有效以及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：

合法有效的情况

1. 双方明确约定且不违反法律强制性规定

   • 具体解释：如果劳务用工协议中明确约定了离职后工资次月发放，并且这一约定没有违反《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规的强制性规定（如最低工资标准、支付周期等），那么该约定是合法有效的。这意味着，在双方自愿、平等的基础上达成的这一约定，对双方都具有约束力。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动法》允许双方在合法范围内进行约定，只要约定内容不违反法律强制性规定即可。同时，虽然《中华人民共和国劳动法》第五十条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，但并未禁止双方就离职工资发放时间作出特别约定。

2. 遵循企业一贯的工资发放惯例

   • 具体解释：如果企业长期以来都是按照次月发放工资的惯例进行操作，且这一惯例为劳动者所知晓和接受，那么在员工离职时，按照此惯例次月发放工资也是合法的。这种情况下，劳动者在签订劳务用工协议时，可以视为已经接受了这一工资发放惯例。

不合法的情况

1. 无约定或约定不明

   • 具体解释：如果劳务用工协议中没有明确约定离职后工资的发放时间，或者约定不明确，那么根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。此时，若离职后工资要次月发放，就属于违法行为。
   • 法律责任：用人单位需承担行政责任，可能被责令限期支付并处罚款；同时，还需向劳动者加付赔偿金。

2. 恶意拖欠

   • 具体解释：如果用人单位没有正当理由，故意拖延发放离职工资，以达到克扣、侵占劳动者工资的目的，这种次月发放工资的行为是不合法的。即使协议中有约定，但如果用人单位存在恶意拖欠的故意，该约定也可能被认定为无效。
   • 法律后果：除了行政责任和民事责任外，用人单位的声誉也会受到严重影响，并可能面临劳动者的法律诉讼。

3. 给劳动者造成重大损失或影响生活

   • 具体解释：即使存在约定或惯例，但如果离职工资的延迟发放给劳动者造成了重大经济损失或影响了劳动者的基本生活，那么这种行为也可能被认定为不合法。例如，劳动者急需工资用于支付医疗费用、偿还债务等紧急情况，而用人单位坚持要次月发放且拒绝提前支付。
   • 法律考量：法院在审理时会综合考虑劳动者的实际损失和生活影响，判断用人单位的行为是否合理。

建议与注意事项

1. 仔细审查劳务用工协议：在签订劳务用工协议时，劳动者应仔细审查协议中关于工资发放时间的约定，确保自己的权益得到保障。
2. 保留相关证据：如遇到工资支付纠纷，劳动者应保留好相关证据（如工资条、银行流水、劳务用工协议等），以便通过法律途径维权。
3. 及时沟通与协商：如果劳动者对工资发放时间有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，寻求解决方案。

总结来说，劳务用工协议中写离职后工资次月发放是否具有法律效力，取决于该约定是否合法有效以及是否符合相关法律法规的规定。劳动者在签订协议时应仔细审查相关条款，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。