结论：劳动仲裁调解法的二十七条与劳动法的第八十二条的仲裁时效并不冲突，它们各自在不同的法律框架内发挥作用，且针对的是不同的法律情形。
详细分析：
法律定位与目的：
- 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条：该条款主要规定了劳动争议申请仲裁的时效期间，即一般为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是为了保障劳动争议能够及时得到解决，避免因时间过长导致证据灭失或难以查清事实。
- 《劳动法》第八十二条：虽然直接提及的是“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，但这一规定在后续的《劳动争议调解仲裁法》实施后，实际上已被新的时效规定所替代。不过，从法律条文本身来看，它原本也是为了规范劳动争议的仲裁时效，确保争议能够及时得到处理。但需注意，当前实践中应适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。
时效期间的差异与适用：
- 《劳动争议调解仲裁法》：明确了一年的仲裁时效期间，并规定了特殊情况下的时效中止和中断情形，如因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止；从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。此外，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
- 《劳动法》第八十二条（已基本被替代）：原本规定的六十日时效期间相对较短，且未明确规定时效中止和中断的情形。在当前法律实践中，这一规定已不再作为主要依据。
法律实践中的适用：
- 在处理劳动争议时，仲裁机构和法院主要依据的是《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，特别是关于仲裁时效的规定。这是因为《劳动争议调解仲裁法》是专门针对劳动争议处理而制定的法律，其规定更为详细和具体。
- 如果当事人因对法律理解不足或疏忽而错过了《劳动争议调解仲裁法》规定的一年时效期间，且不存在时效中止或中断的情形，那么其仲裁请求可能会因超过时效而被驳回。但这并不意味着《劳动法》第八十二条与《劳动争议调解仲裁法》第二十七条存在冲突，而是法律适用和时效计算的问题。
建议：
- 对于劳动者和用人单位来说，了解并遵守《劳动争议调解仲裁法》中关于仲裁时效的规定至关重要。一旦发生劳动争议，应及时咨询专业律师或相关机构，了解自己的权利和义务，并在规定的时效期间内提出仲裁申请。
- 如果因特殊原因错过了仲裁时效期间，也不要轻易放弃维权。可以咨询律师了解是否存在时效中止或中断的情形，或者考虑通过其他途径（如协商、调解等）解决争议。
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