劳动合同中约定上班“5 5天”（假设理解为每周工作5天，每天工作5小时，或类似非标准工时安排）的合法性，需结合具体工时制度、劳动合同内容及法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 标准工时制度下的合法性

• 法律依据：根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条明确，职工每日工作8小时、每周工作40小时。
• 分析：若“5 5天”指每周工作5天，每天工作5小时（总计25小时/周），则未超过法定标准工时（40小时/周），合法。但需注意：
  • 劳动合同需明确约定每日、每周工作时间；
  • 实际工作时间不得超过约定，否则用人单位可能涉嫌违法延长工时。

2. 综合计算工时制或不定时工时制下的合法性

• 法律依据：根据《劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可实行综合计算工时制或不定时工时制。
• 分析：若用人单位已依法申请并获批综合计算工时制（如以周、月为周期综合计算工作时间），且“5 5天”安排符合周期内总工时限制（如周总工时≤40小时），则合法。但需注意：
  • 需经劳动行政部门审批；
  • 周期内总工时不得超过法定标准；
  • 需保障劳动者休息权（如周期内至少安排1天休息）。

3. 特殊情形下的合法性

• 不定时工时制：适用于高管、外勤等无法按标准工时衡量的岗位。若“5 5天”安排符合不定时工时制特点（如工作时间灵活），且已获批，则合法。
• 非全日制用工：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。若“5 5天”指非全日制用工（如每天5小时），则违法（超过4小时/日限制）。

4. 违法后果及劳动者权益

• 违法延长工时：若用人单位未获批综合计算工时制或不定时工时制，且实际安排劳动者每周工作超过40小时，则涉嫌违法延长工时。劳动者可依据《劳动法》第九十条要求用人单位支付加班费（平日150%、休息日200%、法定节假日300%）。
• 休息权保障：即使实行综合计算工时制，用人单位也需在周期内安排劳动者休息。若未安排，劳动者可主张休息权受损。

5. 建议

• 对劳动者：
  1. 仔细审查劳动合同中关于工作时间的约定；
  2. 保留考勤记录、工资条等证据；
  3. 若发现用人单位违法延长工时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对用人单位：
  1. 依法申请综合计算工时制或不定时工时制；
  2. 在劳动合同中明确约定工时制度及工作时间；
  3. 保障劳动者休息权，避免违法延长工时。

总结：劳动合同中约定“5 5天”是否合法，需结合具体工时制度、劳动合同内容及法律法规判断。若符合标准工时制（总工时≤40小时/周）或依法获批的综合计算工时制/不定时工时制，则合法；否则可能涉嫌违法。如有疑问，可直接向我咨询具体细节。