针对没有书面通知但有口头通知的情况，处理方式需结合具体场景和法律规定来综合判断，以下是分情况说明：

1. 劳动关系中的口头通知
   若用人单位以口头形式通知员工调岗、降薪、解除劳动合同等重大事项，该通知可能因缺乏书面证据而存在法律风险。根据《劳动合同法》第40条，用人单位单方解除劳动合同需提前30日书面通知劳动者；若未书面通知，即使口头传达了内容，员工仍可主张违法解除赔偿金（2N）。
   建议处理方式：

   • 员工应要求用人单位补发书面通知，或通过邮件、微信等可留痕的方式确认口头通知内容；
     
   • 若用人单位拒绝，员工可保留考勤记录、工资条等证据，后续通过劳动仲裁主张权益。

2. 合同履行中的口头变更
   若双方在合同履行过程中通过口头协商变更了合同条款（如交付时间、付款方式等），根据《民法典》第469条，口头变更原则上有效，但需满足“实际履行”条件。例如，一方按口头变更后的内容履行义务，另一方未提出异议，则变更可能被认定有效。
   建议处理方式：

   • 及时通过书面形式（如补充协议、邮件确认）固定口头变更内容，避免后续争议；
     
   • 若对方否认口头变更，可收集聊天记录、录音、证人证言等证据证明变更事实。

3. 行政程序中的口头告知
   若行政机关（如市场监管局、税务局）在执法过程中仅口头告知权利义务（如要求配合调查、限期整改），根据《行政处罚法》第44条，行政机关在作出处罚前应书面告知当事人陈述、申辩权。若未书面告知，可能影响处罚程序的合法性。
   建议处理方式：

   • 要求行政机关出具书面告知书或处罚决定书，明确法律依据和救济途径；
     
   • 若行政机关拒绝，可向上级部门或复议机关提出程序违法异议。

4. 民事纠纷中的口头通知
   在民间借贷、租赁等民事纠纷中，若一方通过口头通知对方履行义务（如还款、退房），需结合其他证据（如转账记录、聊天记录）证明通知内容及对方接收情况。若仅有口头通知且无其他证据，可能因举证不能而承担不利后果。
   建议处理方式：

   • 通过短信、邮件、录音等方式补强证据，证明已履行通知义务；
     
   • 若对方否认，可申请证人出庭或委托律师调查取证。

总结：口头通知的法律效力需结合具体场景判断，但书面形式始终是固定权利义务、避免争议的最稳妥方式。若您遇到相关问题，可直接向我咨询具体场景下的处理方案，我会结合证据规则和实务经验为您详细分析。