结论：签完合同后公司让离职，劳动者是否需要支付违约金，需根据具体情况判断。在大多数情况下，正常离职无需支付违约金；但在违反服务期约定或竞业限制约定等特殊情况下，则需承担相应的违约责任。

详细分析：

1. 正常离职情况：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者享有辞职的权利，提前三十日以书面形式通知用人单位，或在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。
   • 无需支付违约金：在此种正常离职的情况下，劳动者无需向用人单位支付任何违约金。这是劳动者的法定权利，旨在保障其择业自由。例如，如果劳动者因个人发展原因想要离职，且已按照法律规定提前通知了用人单位，那么劳动者就无需支付违约金。

2. 违反服务期约定情况：

   • 具体情形：若用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，同时与劳动者签订了协议，明确约定了服务期，而劳动者在服务期内离职，即视为违反服务期约定。
   • 违约金支付：此时，劳动者应按照协议约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且仅限于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，如果用人单位为劳动者提供了价值5万元的培训，并约定了5年的服务期，劳动者在服务期第2年离职，那么劳动者需要支付的违约金应为剩余3年服务期所分摊的培训费用，即3万元。

3. 违反竞业限制约定情况：

   • 具体情形：用人单位与劳动者在劳动合同中约定了保守商业秘密和知识产权相关的保密事项，并设定了竞业限制条款。若劳动者在离职后违反了竞业限制约定，如从事与原用人单位有竞争关系的业务，则构成违约。
   • 违约金支付：在此情况下，劳动者也需按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员通常包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且竞业限制的期限不得超过二年。违约金的数额由双方协商确定，但若过高或过低，当事人可请求法院或仲裁机构予以适当调整。例如，如果劳动者在离职后违反了竞业限制约定，且双方约定的违约金为10万元，但劳动者认为该违约金过高，可以请求法院或仲裁机构予以适当调整。

其他注意事项：

• 用人单位不得随意约定违约金：除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由其承担违约金。若劳动合同中存在不合理的违约金条款，这些条款将被视为无效，对劳动者不具有法律约束力。
• 用人单位过错情况：若用人单位存在过错，如未提供约定的劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等，劳动者有权解除劳动合同，且无需支付违约金。

建议：

• 如果劳动者在离职时遇到公司要求支付违约金的情况，应首先查看劳动合同中的相关条款，确认是否存在服务期约定或竞业限制约定。
• 如果存在相关约定，劳动者应评估自己是否违反了约定，并计算应支付的违约金数额。
• 如果劳动者认为公司要求的违约金不合理或过高，可以与公司协商调整，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。

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