六十岁劳动用工并非完全不受法律保护，是否受保护需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、受劳动法保护的情况
未享受基本养老保险待遇或领取退休金：
- 如果六十岁以上的劳动者因各种原因（如社保缴纳年限不足）尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且与用人单位之间存在劳动关系（如接受用人单位的管理、指挥与监督，定期领取工资，提供的劳动是用人单位业务的组成部分等），那么他们仍然受到《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。
- 在这种情况下，用人单位需要遵守最低工资标准、工作时间、劳动安全卫生等劳动基准法的规定，并为劳动者缴纳社会保险。例如，一位六十岁的建筑工人，如果未享受养老保险待遇，且与建筑公司存在劳动关系，那么他在工作中受伤或遭遇其他劳动权益受损的情况时，可以依法维权。
用人单位未办理退休手续或继续留用：
- 即使劳动者已达到法定退休年龄，但如果用人单位未为其办理退休手续，或者继续留用并支付劳动报酬，双方之间仍可能构成劳动关系，受劳动法保护。这种情况下，劳动者仍然享有劳动法规定的各项权益。
二、不受劳动法直接保护，但受其他法律保护的情况
- 已享受基本养老保险待遇或领取退休金：
- 一旦六十岁以上的劳动者开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，他们与用人单位之间的关系通常转变为劳务关系。此时，双方的权利和义务不再受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律的直接调整，而是依据《民法典》中关于合同的规定来处理。
- 然而，这并不意味着他们的合法权益不受保护。在劳务关系中，如果劳动者因用人单位的过错受到损害，仍然可以依据《民法典》中关于侵权责任的规定要求用人单位承担赔偿责任。同时，如果双方签订了劳务合同并明确了各自的权利和义务，一方违约时，另一方也可以依据合同约定和《民法典》中关于合同的规定追究对方的违约责任。
三、特殊情况下的法律保护
- 工伤认定与赔偿：
- 对于超过法定退休年龄的劳动者，如果在工作中遭受事故伤害或患职业病，且符合工伤认定条件，他们仍有可能享受工伤保险待遇。这是因为工伤保险的目的是为了保障劳动者在因工作原因受到伤害时能够获得相应的赔偿和救助，这一原则不因年龄而受限。例如，一位六十岁的清洁工在工作中滑倒受伤，如果符合工伤认定条件，他仍然可以要求用人单位承担相应的赔偿责任。
四、综合判断因素与建议
在具体情况下，判断六十岁以上劳动者工作是否受劳动法保护，应综合考虑以下因素：
- 是否享受基本养老保险待遇或领取退休金；
- 用人单位是否为其办理了退休手续；
- 双方之间的实际用工关系及合同约定；
- 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；
- 用人单位是否对劳动者进行劳动管理并支付劳动报酬。
建议：对于六十岁以上的劳动者和用人单位来说，在签订用工协议前，应明确双方的关系性质及各自的权利义务。如果劳动者未享受养老保险待遇且符合劳动关系情形，建议签订劳动合同并依法缴纳社会保险；如果已享受养老保险待遇或双方建立的是劳务关系，则建议签订劳务合同并明确约定双方的权利义务。这样可以在发生纠纷时，有效维护双方的合法权益。
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