育儿假不批一般不算旷工，但具体需视情况而定。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面
根据相关法律法规，育儿假是符合条件的职工依法享有的假期。如果职工符合申请育儿假的条件，并且按照公司规定的流程提出了申请，但公司无正当理由拒绝批准，此时职工未出勤不应被认定为旷工。因为旷工通常指的是职工无正当理由不按时出勤，而在此情况下，职工是有正当理由（即享受育儿假）未出勤的。
二、公司规定层面
公司有明确规定且合理：如果公司有明确的育儿假申请流程和批准标准，并且这些规定是合理的、不违反法律法规的，那么职工需要按照这些规定来申请育儿假。如果职工未按照规定申请，或者虽然申请了但不符合批准条件，公司有权拒绝批准，此时职工未出勤可能构成旷工。
公司规定不明确或违法：如果公司没有明确的育儿假申请流程和批准标准，或者这些规定违反了法律法规，那么职工在申请育儿假时可能会遇到困难。在这种情况下，如果职工已经尽力按照合理的方式申请了育儿假，但公司仍然拒绝批准，职工未出勤不应被认定为旷工。
三、实际操作建议
了解公司规定：在申请育儿假前，职工应仔细了解公司的相关规定，包括申请流程、批准标准等，确保自己符合申请条件，并按照规定流程进行申请。
保留证据：在申请育儿假时，职工应保留好相关证据，如申请记录、公司回复等，以便在发生争议时能够证明自己的申请行为和公司的拒绝行为。
与公司沟通：如果公司拒绝了职工的育儿假申请，职工可以与公司进行沟通，了解拒绝的原因，并尝试协商解决。如果沟通无果，职工可以考虑向相关部门投诉或寻求法律援助。
四、可能后果
如果公司错误地将未批准的育儿假视为旷工，并据此对职工进行处罚（如扣工资、解除劳动合同等），职工有权依法维护自己的权益。职工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求公司撤销处罚决定，并赔偿因此造成的损失。
总结来说，育儿假不批是否算旷工，取决于职工是否符合申请条件、是否按照公司规定流程申请、公司规定是否合理合法以及双方沟通协商的情况。如果你在申请育儿假过程中遇到任何问题，或者公司因此对你进行了不当处罚，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。