请假不批是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 请假类型的影响

   • 法定假期：如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明（如医院诊断证明、结婚证等）后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。例如，员工因生病需要休息，提供了医院开具的病假条，但公司未批准，此时员工缺勤不应算旷工。
   • 事假：对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。比如，员工想请假去旅游，但公司因业务繁忙未批准，员工仍擅自离岗，这种情况下就可能构成旷工。

2. 用人单位规章制度的作用

   • 规章制度的重要性：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。例如，公司规章制度中明确规定，员工请假需提前三天提交书面申请，并经部门负责人批准，否则视为旷工。
   • 规章制度的合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。比如，公司规章制度中规定，员工请事假一律不批，这种规定就显失公平，不能作为认定旷工的依据。

3. 旷工的认定条件

   • 旷工通常应具备以下条件：员工未按照用人单位规定提供劳动；未经用人单位同意或未按规定流程请假；无正当理由或缺勤原因不合理。同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。例如，员工未提前申请请假，也未经公司批准，就擅自不来上班，且没有合理的理由，这种情况下就可能构成旷工。

4. 特殊情况的处理

   • 在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：
     • 紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。比如，员工在上班途中突发疾病，被送往医院救治，无法提前请假，但事后向公司提供了医院的诊断证明和救治记录。
     • 不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。例如，因暴雨导致城市内涝，交通瘫痪，员工无法按时到岗上班。
     • 见义勇为或依法参加社会活动：员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。比如，员工在上班途中遇到有人需要紧急救助，参与救助导致无法按时到岗，且事后向公司说明了情况。
     • 公司审批不合理：员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。例如，员工因家中老人突发疾病需要照顾，按规定流程提交了请假申请，但公司领导以业务繁忙为由不批准，员工因此缺勤。

法律建议：

• 用人单位：应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。同时，加强与员工的沟通与管理，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。
• 员工：应遵守用人单位的规章制度，按规定流程请假。在遇到特殊情况无法提前请假时，应及时向单位说明情况并提供相应证明。若对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。

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