孕妇因请假不批而被认定为旷工时，用人单位一般不能直接将其辞退，但在特定且严格的条件下，经过法定程序后可以解除劳动合同。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律对孕期女职工的特殊保护

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。这些规定为孕期女职工提供了坚实的法律保障。
• 请假权利：孕妇享有进行必要产前检查、休息的权利。例如，《女职工劳动保护特别规定》明确指出，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。这意味着，如果孕妇有合理的请假事由，并按照单位规定的流程提交了请假申请，即使未获批准，也不应被直接按旷工处理并辞退。

二、单位解雇孕妇的合法性条件

• 一般情况：在大多数情况下，用人单位不能仅因孕妇请假未被批准导致的旷工行为而直接辞退她。用人单位应先了解旷工的具体原因，并给予合理的考虑和照顾，如提供必要的医疗证明、调整工作岗位或工作时间等。
• 特殊情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若单位有明确且合法的规章制度，规定连续旷工达到一定天数属于严重违反规章制度的情形，并且该制度已向孕妇公示或告知，同时单位能证明孕妇确实存在连续旷工的事实，那么在经过法定程序（如通知工会、听取孕妇陈述申辩等）后，单位可以解除与孕妇的劳动合同。但这种情况在实际操作中需极为谨慎，因为孕期女职工受到法律的特殊保护。

三、用人单位规章制度的合法性及执行

• 规章制度要求：用人单位的规章制度必须符合法律规定，不能侵犯孕妇的合法权益。如果规章制度本身没有考虑到孕妇的特殊情况，或在执行过程中存在不合理、不公平的情形，以此辞退孕妇可能会被认定为违法解除劳动合同。
• 执行过程：在执行规章制度时，用人单位应确保公平、公正，并对孕妇的特殊情况给予充分的考量。例如，规章制度中应包含特殊紧急情况下（如孕妇突然身体不适）请假的变通处理方式，以及旷工行为的认定标准和程序等。

四、实际操作建议与维权途径

• 协商优先：对于孕妇的特殊情况，用人单位应尽量通过协商等方式解决问题，避免轻易采取辞退等极端措施。协商过程中，双方可以就请假、调岗、工作时间调整等问题进行充分沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
• 维权途径：如果孕妇认为用人单位以旷工为由辞退自己的行为违法，可以先与用人单位协商解决；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，孕妇需要提供相关证据证明自己的请假事由合理、单位规章制度不合法或执行不公平等事实。如果仲裁裁决支持孕妇的诉求，用人单位需要恢复劳动关系或支付违法解除劳动合同的赔偿金。

总结与建议：作为孕期女职工，在遇到请假不批被认定为旷工的情况时，应首先了解自己的法律权益和单位的规章制度。如果认为单位的处理方式不合法或不公平，可以通过协商、投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。同时，也建议用人单位在制定和执行规章制度时充分考虑孕期女职工的特殊情况，确保规章制度的合法性和公平性。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。