旷工和自离在工资扣款上的主要区别在于处理方式和法律依据的不同，但核心原则都是用人单位不能随意扣减工资，必须遵循法律法规和劳动合同的约定。以下是对这一问题的详细分析：
一、旷工与自离的定义及工资处理原则
旷工：指员工无正当理由、未请假或未经批准擅自离开工作岗位。在旷工的情况下，用人单位通常会根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除旷工当天的工资或进行其他纪律处分。但扣除工资的比例需合理，不能超过法定范围，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
自离：是员工在未提前通知或办理离职手续情况下擅自离职。自离行为可能给用人单位带来一定的经济损失，如生产线停工、项目延误等。在处理自离员工的工资问题时，用人单位同样需要遵循法律法规和劳动合同的约定，不能随意扣减工资。若自离行为确实给用人单位造成了经济损失，用人单位可要求员工赔偿，但赔偿金额应从员工工资中合理扣除，并遵守上述扣除比例的限制。
二、具体情形下的工资扣款分析
未造成经济损失：
- 若旷工或自离行为未给用人单位造成直接经济损失，用人单位无权扣减员工工资。员工虽旷工或自离，但只要未影响单位正常生产经营，单位应按实际工作天数及时足额支付工资。
造成经济损失：
- 当旷工或自离导致经济损失时，用人单位可要求员工赔偿。赔偿金额应从员工工资中合理扣除，但需遵守每月扣除不超过当月工资20%的限制，并确保扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准。例如，若员工月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元，员工旷工或自离给公司造成1500元经济损失，公司最多每月可从其工资中扣除1000元（5000×20%）。若分月扣除，直至扣完1500元为止。但若员工当月工资仅为2000元，公司最多只能扣除400元（2000×20%），确保扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准。
劳动合同及规章制度有规定的情况：
- 如果用人单位的规章制度经过了合法程序制定，并向劳动者进行了公示，且其中明确规定了旷工或自离的处理方式（如扣除一定比例工资），则公司可按照此规定执行。但扣除工资的比例需合理，不能违反法律法规的强制性规定。
劳动合同及规章制度无规定的情况：
- 若用人单位没有相关合法有效的规章制度，或规章制度中未对旷工或自离的工资扣除作出明确规定，则用人单位不能随意扣除劳动者的工资。在这种情况下，劳动者提供了劳动的部分有权获得相应报酬。对于旷工或自离的天数，用人单位可以不支付工资，但不能额外扣除其他正常出勤天数的工资。
三、维权途径
- 若用人单位存在违法克扣工资情况，劳动者可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维护合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、考勤记录、劳动合同等，以便在需要时提供证明。
总结来说，旷工和自离在工资扣款上的区别主要在于处理方式和法律依据的不同。但无论哪种情况，用人单位都不能随意扣减工资，必须遵循法律法规和劳动合同的约定进行合理且合法的扣除。若劳动者对工资扣款有异议，可通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。