在处理员工医疗期结束解除合同的问题时，我们需要遵循相关法律法规，并秉持公平、公正的原则，确保劳动者的合法权益得到充分保障。以下是对此问题的详细解答：
一、明确法律规定与基本原则
首先，我们要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依据非过错性解除或经济性裁员的规定解除劳动合同。若劳动合同期满时，劳动者仍处于医疗期，则劳动合同应当续延至医疗期结束时终止。这一规定旨在保护劳动者在患病或非因工负伤期间的合法权益。
二、医疗期结束后的处理步骤
评估健康状况与复工可能性：
- 在医疗期结束前，用人单位应与员工进行沟通，了解其健康状况及复工意愿。
- 如果员工能够康复并愿意复工，用人单位应优先考虑安排其返回工作岗位，继续履行原劳动合同。
协商处理方案：
- 如果员工因健康原因无法继续履行原劳动合同，或者双方均同意不续签合同，那么应进入协商阶段。
- 协商内容应包括经济补偿、离职手续、社保关系转移等关键事项。用人单位应确保协商过程公开透明，充分尊重员工的权益。
依法解除劳动合同：
- 若员工医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同。
- 在解除劳动合同前，用人单位需提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资作为代通知金。
- 同时，用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，向员工支付经济补偿。
三、经济补偿标准与支付
一般经济补偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
特殊医疗补助：
- 如果劳动者因病被解除劳动合同，且经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位除支付一般经济补偿外，还应根据相关规定支付不低于六个月工资的医疗补助费。
- 对于患重病和绝症的劳动者，医疗补助费还需相应增加，以体现对劳动者的关怀和支持。
四、办理离职手续与后续支持
办理离职手续：
- 在双方达成一致或法律程序结束后，用人单位应依法为员工办理离职手续，包括结算工资、转移社保关系等。
提供后续支持：
- 对于因病解除劳动合同的员工，用人单位可以提供一定的职业介绍或就业指导服务，帮助其尽快找到新的工作机会。
五、特殊情况下的处理
- 对于患有重大疾病或长期慢性病的劳动者，可能需要更长时间的医疗期。在此情况下，用人单位应与劳动者协商，并根据实际情况和法律法规做出合理安排，如延长医疗期、调整工作岗位等。
六、结论与建议
处理员工医疗期结束解除合同的问题时，用人单位应严格遵守法律法规，秉持公平、公正的原则与员工进行充分沟通。通过协商、依法解除劳动合同并支付经济补偿等途径，双方可以寻求合理的解决方案。同时，用人单位应关注劳动者的合法权益，提供必要的后续支持和服务，共同构建和谐稳定的劳动关系。如果双方无法达成一致或存在争议，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自身权益。