面试口头约定培训期间有薪资没有达到考核要求用人单位不给工资合法吗-刘羽莎律师｜法行宝

面试口头约定培训期间有薪资没有达到考核要求用人单位不给工资合法吗-刘羽莎律师｜法行宝

2026-07-02 劳动纠纷

结论：用人单位以未达到考核要求为由，拒绝支付面试时口头约定的培训期间工资，这一行为通常是不合法的。

法律依据与详细分析

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条
- 法律规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 分析：无论劳动者是否处于培训期，只要其按照用人单位的要求正常出勤并从事相关活动，用人单位就有义务支付劳动报酬。口头约定的培训期间薪资，若能证明其存在，同样具有法律效力。
《中华人民共和国劳动法》第五十条
- 法律规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 分析：这一条款进一步强调了用人单位支付工资的义务，包括培训期间的工资。用人单位不得以任何理由（如未达到考核要求）克扣或拖欠工资。
关于考核要求与工资支付的关系
- 分析：考核要求通常是用人单位对劳动者工作表现的一种评价标准，但它并不构成拒绝支付工资的理由。除非劳动合同或相关协议中明确约定，未达到考核要求可以不予支付工资，且这种约定不违反法律法规的强制性规定（但这种情况在实际中较为罕见，且往往因显失公平而难以得到法律支持）。

特殊情况说明

如果培训是由第三方专业机构开展，与用人单位无直接关联，且劳动者与用人单位事先明确约定培训期间不支付工资（同时不涉及为用人单位提供劳动的情况），这种情形下不支付工资可能具有一定合理性。但如前所述，这种情况在实际中相对较少见，且仍需确保不违反相关法律法规的强制性规定。

维权方式建议

与用人单位协商：
- 建议：首先尝试与用人单位进行沟通，明确表达你的诉求，即要求支付培训期间的工资。保留好相关证据，如口头约定的录音、聊天记录等，以备不时之需。
向劳动监察部门投诉：
- 建议：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行监督和查处，并可以责令用人单位支付拖欠的工资。
申请劳动仲裁：
- 建议：在必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，通过法律途径来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，需要提供相关证据来证明自己的诉求。

后续行动建议

保留证据：确保保留好所有与培训期间薪资相关的证据，如口头约定的录音、聊天记录、工作记录等。这些证据将在后续维权过程中发挥重要作用。
了解法律法规：进一步了解《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，以便更好地维护自己的合法权益。
及时咨询：如果在维权过程中遇到任何问题或困惑，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

总之，用人单位以未达到考核要求为由拒绝支付培训期间工资的行为通常是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。

结论：公司培训期间不给工资是否合法，需根据培训的性质、目的以及双方的约定来判断。但一般情况下，除非有合法且明确的约定，否则公司应支付员工培训期间的工资。详细分析合法不支付工资的情况专项培训且有明确约定：如果公司提供的是专业技能提升、高端管理等专项培训，且在培训前与员工签订了明确的协议，约定培训期间不支付工资（且该约定不违反法律法规的强制性规定），则此做法是合法的。这是因为双方基于平等自愿、协商一致的原则达成了协议，对双方均具有约束力。但这种情况在实际中较为少见，且需要确保协议内容合法合规。第三方专业机构培训且无劳动提供：如果培训是由第三方专业机构开展，与用人单位无直接关联，且劳动者与用人单位事先明确约定培训期间不支付工资，同时不涉及为用人单位提供劳动的情况，这种情形下不支付工资可能具有一定合理性。但同样需要确保不违反相关法律法规的强制性规定。不合法不支付工资的情况岗前常规培训：岗前培训是公司为了使新员工熟悉基本情况、工作流程、规章制度等而进行的常规培训，是工作的必要准备阶段，应视为正常工作时间。因此，公司应当按照劳动合同的约定支付工资。若公司以培训期间不算正式工作为由拒绝支付工资，则是违法的。未明确约定且非专项培训：如果公司在没有与员工明确约定培训期间工资问题的情况下，擅自扣除工资，或提供的并非专项培训却拒绝支付工资，这些行为均侵犯了员工的合法权益，属于违法行为。法律明确规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款确立了劳动者获得工资的基本权利，培训期同样受到保护。若培训期被设定为试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且这个工资标准还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。工资支付标准若培训期较短：通常不会与常规工作区别对待，应按照正常的工资标准支付。若培训期较长：则工资支付不得低于当地的最低工资标准，这是保障劳动者基本生活需要的法律底线。如入职培训期间为试用期：则需遵循上述《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定。劳动者权益保护与维权方式与公司协商：首先，建议员工尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行友好沟通，明确表达自己对法律规定的了解，并要求公司按照正常标准支付培训期工资。在沟通过程中，应保留好沟通记录，如聊天记录、邮件等，以备后续使用。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察大队提出投诉。投诉时，需要准备好相关材料，如工作证、考勤记录、培训通知、劳动合同等，以证明自己在该公司培训及工作的实际情况。劳动监察部门将对公司进行调查，并责令其改正违法行为，支付工资。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理未能解决问题，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程相对正式，需要提交仲裁申请书，并按照要求提供各类证据。仲裁委员会将根据双方提供的证据和法律规定进行裁决。如果对仲裁结果不满意，员工在规定期限内还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。重要提示员工在维护自己权益的过程中，应始终保持冷静和理性，避免采取过激行为。保存好所有与培训期和工资相关的证据是维权成功的关键。了解并熟悉相关法律法规，以便在必要时能够准确运用法律武器来保护自己。综上所述，公司在培训期间不给工资是否合法，需根据具体情况判断。但一般情况下，除非有合法且明确的约定，否则公司应支付员工培训期间的工资。劳动者在遇到类似问题时，应了解自己的权益，并依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

提前约定培训期不给工资是不合法的。下面我将从法律角度详细解释这一结论。一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第三条明确规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。企业与员工建立劳动关系后，无论是否在培训期间，都必须按照劳动合同的约定支付工资。《中华人民共和国劳动法》第四十八条进一步规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，这一规定同样适用于培训期间。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，这自然包括了培训期间的工资。二、培训期间的工资支付原则工资标准：培训期间的工资标准应不低于当地最低工资标准，也不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%（如适用）。若培训被视为正常工作的一部分，则应按正常工资标准支付。支付方式：工资应以法定货币形式支付，且应直接支付给劳动者本人。支付周期：工资应在培训结束后的合理时间内支付，且应与实习补贴、津贴等其他补贴明确区分。三、特殊情况处理若用人单位为劳动者提供了专项培训费用并进行了专业技术培训，可与劳动者订立协议约定服务期。但这不影响按正常工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。若劳动者违反服务期约定，需按约定支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。四、劳动者权益保护如果合同中约定培训期间不给工资，劳动者有权与用人单位协商要求支付工资。协商不成时，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，提前约定培训期不给工资是违法的。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果你在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供进一步的法律帮助。

入职前培训后考核没有通过，单位不支付工资通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，只要劳动者提供了劳动，无论考核结果如何，用人单位都应当支付工资。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条：要求用人单位与劳动者按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，并应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这进一步强调了用人单位支付工资的义务。二、具体情形分析培训作为入职前准备：如果培训是用人单位安排的入职前准备，旨在让劳动者更好地适应未来的工作岗位，那么即使考核没有通过，劳动者也因付出了相应的时间和精力而应获得一定的报酬。不过，具体是否支付工资以及支付的标准，可能需要根据双方签订的劳动合同或相关协议来确定。存在合法有效的约定：若用人单位与劳动者在入职前签订了合法有效的协议，并明确约定了培训期间的工资待遇以及考核不通过的处理方式，那么在不违反法律法规的前提下，双方应按照协议履行。但需注意，若协议显失公平，排除了劳动者主要权利，则该条款可能无效。无合法有效约定：在没有合法有效约定的情况下，用人单位以考核不通过为由拒付工资，通常是不合法的。因为劳动者已经按照用人单位的要求参加了培训，并付出了相应的劳动，用人单位应当支付相应的报酬。三、维权建议查看劳动合同及相关协议：劳动者应首先查看自己的劳动合同及与用人单位的相关协议，了解培训期间的工资待遇以及考核不通过的处理方式。与用人单位协商：若发现用人单位存在拒付工资的行为，劳动者可以与用人单位进行协商，要求其按照法律规定或合同约定支付工资。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据，如培训通知、考勤记录、沟通邮件等，以支持自己的诉求。总结来看，入职前培训后考核没有通过，单位不支付工资通常是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取法律手段来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司培训期间不给工资且没签合同，在大多数情况下是不合法的。不过，也存在一些特殊情况可能被视为合法，下面我将从多个角度为你详细分析。一般情况下的违法性分析未签订劳动合同的违法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。培训期通常视为劳动关系的存续期间，只要用人单位与劳动者建立了劳动关系，就应当签订书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。例如，小李进入公司参加培训，一个月后公司仍未与他签订劳动合同，那么从第二个月起，公司就需要向小李每月支付双倍工资。未签订劳动合同不仅违反了法律规定，还可能导致用人单位承担支付双倍工资差额的法律责任，这对用人单位来说是一种经济上的惩罚，同时也保障了劳动者的权益。未支付工资的违法性《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。培训期作为劳动者提供正常劳动的时期，用人单位应当按照约定或法律规定支付工资。若用人单位以培训为由拒绝支付工资，除非存在特殊情况，否则劳动者有权要求其支付相应报酬。比如，小张在公司培训期间，按照公司的安排完成了各项培训任务，这实际上就是为公司提供了劳动，公司就应当支付相应的工资。若公司拒绝支付，小张可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。特殊情况说明在特定情况下，如培训是单位提供的专项技能培训，且双方有协议约定服务期，同时用人单位确实承担了培训费用，那么培训期间不支付工资可能被视为合法。这是因为此类培训通常具有针对性，旨在提升员工的特定技能，且用人单位为此付出了经济成本。然而，此类情况在实践中较为少见，且必须满足所有相关条件才能被视为合法。例如，某公司为了培养小王成为高级技术人才，送他去参加一个为期三个月的专项技能培训，并与小王签订协议，约定培训结束后小王需在公司服务三年，同时公司承担了培训费用。在这种情况下，如果协议中明确约定培训期间不支付工资，那么可能被视为合法。但如果没有协议约定或者协议约定不明确，公司仍然需要支付工资。维权建议与用人单位协商劳动者可以首先尝试与用人单位进行协商，要求支付培训期间的工资并签订书面劳动合同。通过沟通解决问题是最直接、成本最低的方式。在协商时，劳动者可以明确指出公司的行为违反了相关法律法规，要求公司按照法律规定履行义务。例如，劳动者可以说：“根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，我在培训期间为公司提供了劳动，公司应当支付工资，并且我们应当签订书面劳动合同。希望公司能够重视这个问题，尽快解决。” 向劳动监察部门投诉如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门会进行调查处理，并责令用人单位支付工资。投诉时，劳动者需要提供相关证据，如培训记录、工作安排等，以证明自己在培训期间提供了劳动。劳动监察部门会根据调查结果，对用人单位进行相应的处罚，并要求其支付拖欠的工资。申请劳动仲裁劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，需要提供相关证据来证明自己在培训期间提供了劳动以及用人单位未支付工资的事实。仲裁委员会会根据事实和法律规定作出裁决，要求用人单位支付工资和签订书面劳动合同。例如，劳动者可以提供培训期间的考勤记录、培训资料、与上级的沟通记录等证据，以支持自己的仲裁请求。提起诉讼如果对仲裁结果不满意，劳动者还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。法院将根据事实和法律规定作出判决，维护劳动者的合法权益。在诉讼过程中，劳动者需要提供更加充分的证据，并且可能需要聘请律师来代理诉讼，以确保自己的权益得到充分保障。总之，公司培训期间不给工资且没签合同在大多数情况下是不合法的，劳动者有权维护自己的合法权益。如果你遇到了这种情况，可以根据上述建议采取相应的措施。有问题直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论：培训期口头告知有工资但实则不予发放，这种行为一般是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律角度劳动合同的约定优先：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同中应当明确约定劳动报酬等事项。如果双方在劳动合同中明确约定了培训期有工资，那么用人单位就必须按照约定发放工资，否则就构成违约，劳动者有权要求用人单位支付相应的工资报酬。口头约定的效力：虽然口头约定在法律上也是有效的，但相较于书面合同，其证明力相对较弱。如果劳动者能够提供充分的证据证明用人单位在培训期口头承诺了有工资，比如录音、聊天记录、证人证言等，那么用人单位仍然需要按照口头约定支付工资。如果用人单位不支付，劳动者可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。同工同酬原则：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。如果培训期的工作内容与正式工作期间的工作内容相同或相似，且劳动者已经付出了相应的劳动，那么用人单位就应当按照同工同酬的原则支付工资。实际操作角度证据收集：如果劳动者遇到培训期口头告知有工资但实则不予发放的情况，首先要做的就是收集证据。可以尝试与用人单位进行沟通，并保留沟通记录；也可以寻找其他同事作为证人，证明用人单位确实口头承诺了有工资；如果有条件的话，还可以对沟通过程进行录音或录像。协商解决：在收集到一定证据后，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位按照约定支付工资。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。法律途径：如果劳动仲裁结果对劳动者不利，或者用人单位不履行劳动仲裁裁决，劳动者还可以向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。特殊情况当然，也存在一些特殊情况。比如，如果培训期是用人单位为了对劳动者进行岗前培训而设定的，且培训期间劳动者并未实际从事工作，只是接受培训和学习，那么用人单位可能不需要支付工资。但这种情况需要用人单位在劳动合同或相关规章制度中明确说明，并且需要符合相关法律法规的规定。建议：如果你遇到了培训期口头告知有工资但实则不予发放的情况，建议你先收集证据，然后与用人单位进行协商。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

未入职前的培训约定没有工资是不合法的，劳动者有权要求用人单位支付相应的工资报酬。以下从法律背景、法律建议及可能的法律后果三个角度进行详细分析：法律背景劳动关系存续期间的认定：根据相关法律法规，培训期间也被视为劳动关系的存续期间。即使劳动者尚未正式入职，但只要其参加了用人单位统一安排的培训活动，就视同在为单位提供劳动。工资支付义务：用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照劳动合同的约定向劳动者支付工资。培训期间，劳动者付出了时间和精力，为单位未来的经营活动做准备，因此用人单位有义务支付相应的工资报酬。专项培训与服务期约定：需要注意的是，如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，双方可以订立协议约定服务期。但在此情况下，劳动者违反服务期约定的，才需要按照约定向用人单位支付违约金，且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这并不影响培训期间工资的支付义务。法律建议与用人单位协商：劳动者可以先与用人单位进行协商，明确表达自己在培训期间付出了劳动，要求用人单位支付相应的工资报酬。向劳动监察部门投诉：如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助和支持。申请劳动仲裁：劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。可能的法律后果用人单位支付工资及赔偿：如果用人单位被认定存在违法行为，即未支付培训期间的工资报酬，那么用人单位可能需要支付拖欠的工资，并可能面临一定的法律赔偿。影响用人单位声誉：此类违法行为还可能对用人单位的声誉造成负面影响，影响其未来的招聘和业务发展。举例说明：假设小张参加了一家公司的招聘，并通过了面试。公司安排小张参加为期一周的入职前培训，但明确告知小张由于未正式入职，培训期间没有工资。小张认为自己在培训期间付出了劳动，公司应当支付工资。在此情况下，小张可以先与公司进行协商，要求支付工资。如果协商不成，小张可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。综上所述，未入职前的培训约定没有工资是不合法的。劳动者在遇到此类情况时，应当积极维护自己的合法权益，通过协商、投诉或仲裁等途径来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

培训期间签了协议说培训不通过不给钱不发工资，这一做法是否合法需根据具体情况判断，但通常情况下，这种做法是不合法的。以下从多个角度进行分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定明确了劳动者有权获得劳动报酬，且用人单位应当按时足额支付。《中华人民共和国劳动合同法》第十条与第二十条：第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第二十条指出，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。虽然这一条款直接针对的是试用期工资，但同样体现了对劳动者劳动报酬权的保护原则，可类推适用于培训期等类似情形。二、实际情况分析培训期间的性质：如果培训是用人单位为了提升员工技能或适应岗位需求而组织的，且员工在培训期间接受用人单位的管理和安排，那么这种培训通常被视为工作的一部分，员工有权获得相应的报酬。即使双方签订了协议，约定培训不通过不给钱不发工资，这种约定也可能因违反法律强制性规定而无效。未签合同的后果：未签订劳动合同并不意味着劳动关系不存在。只要员工提供了劳动，用人单位就应当支付工资。如果用人单位以未签订合同或培训不通过为由拒绝支付工资，这是违法的。特殊情况的考虑：在极少数特殊情况下，如培训是由第三方机构提供的，且明确约定了培训费用由第三方承担，同时员工在培训期间并未为用人单位提供实际劳动，且双方协议中明确约定了培训不通过不支付工资等条款，那么这种情况下可能不涉及工资支付问题。但即便如此，也应当在培训前与员工明确说明相关情况，并确保协议内容合法合规。然而，这种特殊情况在实践中较为少见，且必须满足所有相关条件才能被视为合法。三、法律建议与用人单位协商：员工可以首先尝试与用人单位进行协商，要求支付培训期间的工资。通过沟通解决问题是最直接、成本最低的方式。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门会进行调查处理，并责令用人单位支付工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：员工还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，需要提供相关证据来证明自己在培训期间提供了劳动以及用人单位未支付工资的事实。总结来说，培训期间签了协议说培训不通过不给钱不发工资，这一做法在大多数情况下是不合法的。员工在面临此类问题时，应了解自己的权益，并根据实际情况采取适当的法律措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：入职培训期间，如果劳动者实际提供了劳动，用人单位以“培训不过”为由不支付工资，通常是不合法的。具体是否合法，需根据培训的性质、双方约定及劳动合同条款综合判断。法律依据与详细分析《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。解读：只要劳动者提供了劳动（包括培训期间的劳动），用人单位就必须支付工资，无论培训结果如何。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者只要实际提供了劳动，用人单位就应当依法支付工资。解读：若劳动合同中未明确约定“培训不过不支付工资”，用人单位不得以此为由拒付工资。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条（专项培训例外）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。但这一条款并不免除用人单位在培训期间支付工资的责任。解读：即使涉及专项培训，用人单位仍需支付工资，除非双方有合法有效的约定且不违反法律法规。具体情形分析培训作为正常工作组成部分如果培训是用人单位安排的，且属于员工入职后正常工作的必要组成部分（如新员工入职培训），那么即使培训不通过，劳动者也因付出了相应劳动而应获得工资。例子：公司安排新员工进行为期一周的岗位技能培训，培训期间员工需完成相关任务。即使考核未通过，公司仍需支付工资。存在合法有效的培训协议若用人单位与劳动者签订了合法有效的培训协议，并明确约定“培训不通过不支付工资”，该约定在不违反法律法规的前提下有效。但需注意，若协议显失公平（如排除了劳动者主要权利），则该条款可能无效。例子：公司与员工签订协议，约定“若培训考核未通过，公司有权不支付培训期间的工资”。若该协议符合法律规定，且员工自愿签署，则可能具有法律效力。但若协议内容显失公平，员工可主张无效。专项技能培训与服务期约定对于单位出资的专项技能培训（如送员工到外部机构学习特定技能），若双方有服务期或违约责任的约定，培训期间通常视为工作的一部分，员工应获得工资。例子：公司出资送员工到国外学习先进技术，并约定服务期为5年。培训期间，员工仍需获得工资，因为这被视为员工为公司提供劳动的一部分。个人自愿参加的培训如果培训是员工个人自愿参加的，与工作关联性不大，且未与单位达成任何协议，那么培训不通过时，单位通常没有支付工资的义务。例子：员工利用业余时间自学外语，并参加外部考试。即使考试未通过，公司也无需支付工资。劳动合同中的相关条款劳动合同中若明确规定了培训期间的工资待遇、福利等事项，则无论培训结果如何，员工都应按照劳动合同的约定获得相应的报酬。例子：劳动合同中约定“培训期间工资为正常工资的80%”。即使培训未通过，公司仍需按约定支付工资。实际操作建议查看劳动合同及培训协议员工应首先查看自己的劳动合同及与单位的相关约定，确认是否有关于培训期间工资的条款。与用人单位协商若发现单位拒付工资，员工可优先与用人单位沟通，要求其支付应得的工资。向劳动监察部门投诉若协商无果，员工可向当地的劳动监察部门投诉（电话：12333），由行政部门责令整改。申请劳动仲裁在必要时，员工还可申请劳动仲裁（免费），通过法律途径来维护自己的权益。对仲裁结果不服的，还可向法院起诉。总结入职培训期间，若劳动者实际提供了劳动，用人单位以“培训不过”为由不支付工资，通常是不合法的。具体是否合法，需根据培训的性质、双方约定及劳动合同条款综合判断。在任何情况下，了解并保护自己的合法权益都是至关重要的。若遇到此类问题，员工可按照上述建议采取行动。

合同上约定培训期间不给工资是不合法的。下面我来详细解释一下：法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》第三条明确规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。一旦企业与员工建立劳动关系，无论是否在培训期间，都必须按照劳动合同的约定支付工资。《中华人民共和国劳动法》第四十八条进一步规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，这一原则同样适用于培训期间。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，这自然包括了培训期间的工资。培训期间的工资支付规定工资标准：如果培训期较短且被视为正常工作的一部分，那么应按正常工资标准支付。如果培训期较长，则工资至少应满足当地最低工资标准的要求。如果入职培训期间恰逢试用期，工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。支付方式：工资应当以法定货币形式支付，不得用实物或有价证券替代，并应直接支付给劳动者本人或按法定程序支付。特殊情况处理：虽然用人单位可以为劳动者提供专项培训并约定服务期，但这并不影响按正常工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。如果劳动者违反服务期约定，需支付的违约金也不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者权益保护如果合同中约定了培训期间不给工资，劳动者有权与用人单位协商要求支付工资。如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，合同上约定培训期间不给工资是违法的。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果你在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论：公司培训不通过不给工资是否合法，需根据培训的性质、双方是否有相关约定以及劳动合同中的条款来综合判断。但一般情况下，除非有合法且明确的约定，否则公司应支付员工培训期间的工资。详细分析培训作为正常工作组成部分如果培训是公司安排的，且属于员工入职后正常工作的必要组成部分，旨在让员工更好地适应工作岗位或提升工作技能，那么即使培训不通过，劳动者也因付出了相应劳动而应获得工资。例如，新员工入职培训，无论考核是否通过，公司都应支付工资。这是因为培训期同样属于员工为公司付出劳动的时间，公司应依法支付相应的报酬。存在合法有效的培训协议若公司与劳动者签订了合法有效的培训协议，并明确约定培训不通过不支付工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么此做法在特定情况下可能是合法的。但需注意，若协议显失公平，排除了劳动者主要权利，则该条款可能无效。例如，如果协议中约定的不支付工资条款明显对劳动者不利，且没有合理的解释或补偿，那么该条款可能被视为无效。专项技能培训与服务期约定对于公司出资的专项技能培训，若双方有服务期或违约责任的约定，培训期间通常视为工作的一部分，员工应获得工资。这是因为专项技能培训往往是为了提升员工的专业能力，以便更好地为公司服务，因此培训期间应被视为员工为公司提供劳动的一部分。法律明确规定根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款确立了劳动者获得工资的基本权利，培训期同样受到保护。若培训期被设定为试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且这个工资标准还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动者权益保护与应对措施与公司协商：首先，建议员工尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行友好沟通，明确表达自己对法律规定的了解，并要求公司按照正常标准支付培训期工资。在沟通过程中，应保留好沟通记录，如聊天记录、邮件等，以备后续使用。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察大队提出投诉。投诉时，需要准备好相关材料，如工作证、考勤记录、培训通知、劳动合同等，以证明自己在该公司培训及工作的实际情况。劳动监察部门将对公司进行调查，并责令其改正违法行为，支付工资。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理未能解决问题，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程相对正式，需要提交仲裁申请书，并按照要求提供各类证据。仲裁委员会将根据双方提供的证据和法律规定进行裁决。如果对仲裁结果不满意，员工在规定期限内还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。重要提示员工在维护自己权益的过程中，应始终保持冷静和理性，避免采取过激行为。保存好所有与培训期和工资相关的证据是维权成功的关键。了解并熟悉相关法律法规，以便在必要时能够准确运用法律武器来保护自己。综上所述，公司培训不通过不给工资是否合法，需根据具体情况及法律规定来综合判断。在任何情况下，了解并保护自己的合法权益都是至关重要的。如果你遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议和帮助。

结论前置：培训期间离职不给工资是不合法的。劳动者在培训期间为用人单位提供了劳动，无论处于何种培训阶段，都有权获得相应的劳动报酬。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确规定了劳动者获得劳动报酬的权利，以及用人单位支付工资的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这一条款进一步强调了用人单位支付工资的及时性和足额性，以及劳动者在用人单位拖欠工资时的维权途径。二、分析说明劳动付出与报酬关系：劳动者在培训期间，无论是入职培训还是专项培训，都付出了劳动时间和努力。根据法律规定，只要劳动者为用人单位提供了正常劳动，用人单位就有义务支付相应的劳动报酬。入职培训的工资支付：如果是用人单位为新员工进行的入职培训，这种培训是员工入职后的正常流程，员工有权获得已工作时间对应的工资报酬，即使员工在培训期间辞职也不例外。专项培训与违约责任：对于用人单位提供的专项培训，如果双方签订了服务期协议，员工在服务期内辞职，用人单位可以要求员工承担违约责任。但即便如此，用人单位仍需支付员工培训期间的工资，只是可以扣除因员工违约给单位造成的直接经济损失部分。然而，这一扣除必须合理且符合法律规定，不能成为用人单位拒绝支付工资的理由。三、维权途径与建议与公司协商：作为首选方式，劳动者可以尝试与用人单位进行友好协商，明确指出其不发工资行为的违法性，并要求按照实际工作情况支付工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为，保护劳动者的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：若以上途径均无法解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资及可能涉及的经济补偿等。对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者应提供相关证据（如劳动合同、培训记录、工资条等）以支持自己的主张。四、特殊情况说明如果劳动者在培训期间离职是因为用人单位存在违法行为（如未提供必要的劳动条件、未按时支付工资等），劳动者不仅有权要求支付工资，还有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。总结：培训期间离职不给工资是不合法的行为。劳动者在培训期间同样享有获得劳动报酬的权利。如果用人单位拒绝支付工资，劳动者可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等多种法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

找工作培训不通过没有薪资是否合法，不能一概而论，需根据具体情况及法律规定综合判断。以下是对此问题的详细分析：培训作为正常工作组成部分如果培训是用人单位安排的，且属于员工入职后正常工作的必要组成部分，旨在让员工更好地适应工作岗位或提升工作技能，那么即使培训不通过，劳动者也因付出了相应劳动而应获得工资。例如，新员工入职培训，无论考核是否通过，公司都应支付工资。这是因为，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条也要求用人单位与劳动者按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，劳动者只要实际提供了劳动，用人单位就应当依法支付工资。存在合法有效的培训协议若用人单位与劳动者签订了合法有效的培训协议，并明确约定培训不通过不支付工资，该约定在不违反法律法规的前提下有效。但需注意，若协议显失公平，排除了劳动者主要权利，则该条款可能无效。例如，如果协议中规定无论劳动者是否付出劳动，只要培训不通过就不支付工资，这样的条款可能因显失公平而被认定为无效。专项技能培训与服务期约定对于单位出资的专项技能培训，若双方有服务期或违约责任的约定，培训期间通常视为工作的一部分，员工应获得工资。因为这被视为员工为单位提供劳动的一部分，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，但并不免除用人单位在培训期间支付工资的责任。个人自愿参加的培训如果培训是员工个人自愿参加的，与工作关联性不大，且未与单位达成任何协议，那么培训不通过时，单位通常没有支付工资的义务。因为这种情况下，劳动者并未为用人单位提供劳动，用人单位也就没有支付工资的义务。劳动合同中的相关条款劳动合同中若明确规定了培训期间的工资待遇、福利等事项，则无论培训结果如何，员工都应按照劳动合同的约定获得相应的报酬。这是基于劳动合同的约定，双方应当全面履行各自的义务。实际操作建议：在遇到培训不通过且单位拒付工资的情况时，员工应首先查看自己的劳动合同及与单位的相关约定，了解自己的权益和义务。如协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能加付赔偿金。综上所述，找工作培训不通过没有薪资是否合法，需根据培训的性质、双方的约定以及劳动合同中的具体条款来综合判断。在任何情况下，了解并保护自己的合法权益都是至关重要的。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：培训期间离职且未签劳动合同的情况下，用人单位不发工资一般是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二、实际情况分析培训期间的性质：如果培训是用人单位为了提升员工技能或适应岗位需求而组织的，且员工在培训期间接受用人单位的管理和安排，那么这种培训通常被视为工作的一部分。员工在培训期间付出了劳动，因此有权获得相应的报酬。未签劳动合同的后果：未签订劳动合同并不意味着劳动关系不存在。只要员工提供了劳动，用人单位就应当支付工资。如果用人单位以未签订合同为由拒绝支付工资，这是违法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，还应当向劳动者每月支付二倍的工资。特殊情况的考虑：在极少数特殊情况下，如培训是由第三方机构提供的，且明确约定了培训费用由第三方承担，同时员工在培训期间并未为用人单位提供实际劳动，那么这种情况下可能不涉及工资支付问题。但即便如此，也应当在培训前与员工明确说明相关情况，并确保双方对此有清晰的认知。然而，这种情况在实践中较为少见，且通常不适用于一般的入职培训或岗位技能培训。三、维权建议与用人单位协商：员工可以首先尝试与用人单位进行协商，要求支付培训期间的工资。通过沟通解决问题是最直接、成本最低的方式。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门会进行调查处理，并责令用人单位支付工资。申请劳动仲裁：员工还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，需要提供相关证据来证明自己在培训期间提供了劳动以及用人单位未支付工资的事实。如培训记录、工作安排、同事证言等。提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，员工还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。法院将根据事实和法律规定作出判决，保护员工的合法权益。总结：在大多数情况下，培训期间离职且未签劳动合同的情况下，用人单位不发工资是不合法的。员工有权获得培训期间的工资报酬，并可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。如果你面临类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

用工单位在培训期2天不给工资是不合法的。以下是从多个角度进行的详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确规定了劳动者获得工资的基本权利，培训期作为员工为公司提供劳动的一种形式，同样受到该条款的保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，无论是常规工作还是培训期间，只要劳动者提供了劳动，就应获得相应的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条（虽不直接涉及培训期工资，但相关）：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。但这一条款并不免除用人单位在培训期间支付工资的责任，反而强调了在服务期内，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。工资支付标准若培训期较短：通常不会与常规工作区别对待，应按照正常的工资标准支付。若培训期较长：则工资支付不得低于当地的最低工资标准，这是保障劳动者基本生活需要的法律底线。特殊情况：如果培训是由第三方专业机构开展，与用人单位无直接关联，且劳动者与用人单位事先明确约定培训期间不支付工资，同时不涉及为用人单位提供劳动的情况，这种情形下不支付工资可能具有一定合理性。然而，这种情况在实际中相对较少见，且仍需确保不违反相关法律法规的强制性规定。员工权益与应对措施与公司协商：首先，建议员工尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行友好沟通，明确表达自己对法律规定的了解，并要求公司按照正常标准支付培训期工资。在沟通过程中，应保留好沟通记录，如聊天记录、邮件等，以备后续使用。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察大队提出投诉。投诉时，需要准备好相关材料，如工作证、考勤记录、培训通知、劳动合同等，以证明自己在该公司培训及工作的实际情况。劳动监察部门将对公司进行调查，并责令其改正违法行为，支付工资。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理未能解决问题，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程相对正式，需要提交仲裁申请书，并按照要求提供各类证据。仲裁委员会将根据双方提供的证据和法律规定进行裁决。如果对仲裁结果不满意，员工在规定期限内还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。重要提示员工在维护自己权益的过程中，应始终保持冷静和理性，避免采取过激行为。保存好所有与培训期和工资相关的证据是维权成功的关键。了解并熟悉相关法律法规，以便在必要时能够准确运用法律武器来保护自己。综上所述，用工单位在培训期2天不给工资的行为是违法的。员工可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。在整个过程中，保持冷静、理性，并妥善保存相关证据是至关重要的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：培训期没签合同且没有工资，一般是不合法的。但具体是否合法，还需根据培训的性质、是否构成劳动关系以及双方是否有特殊约定等因素综合判断。一、未签订劳动合同的违法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。培训期通常被视为劳动关系的存续期间，因此，只要用人单位与劳动者建立了劳动关系，就应当签订书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二、未支付工资的违法性一般情况：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。培训期作为劳动者提供正常劳动的时期，用人单位应当按照约定或法律规定支付工资。若用人单位以培训为由拒绝支付工资，属于无故拖欠劳动者工资的行为，违反了《劳动法》的规定。特殊情况：如果培训是由第三方专业机构开展，与用人单位无直接关联，且劳动者与用人单位事先明确约定培训期间不支付工资，同时不涉及为用人单位提供劳动的情况，这种情形下不支付工资可能具有一定合理性。但这种情况在实际中相对较少见，且仍需确保不违反相关法律法规的强制性规定。若用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并约定了服务期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，这并不免除用人单位在培训期间支付工资的责任。反而强调了在服务期内，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。三、维权建议与用人单位协商：劳动者可以与用人单位沟通，要求补发工资并签订书面劳动合同。通过友好协商解决纠纷是最理想的方式。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，维护劳动者的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动监察部门的处理结果不满意或用人单位拒不执行，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或直接向人民法院提起诉讼。举例说明：假设小张在一家公司接受入职培训，培训期为一个月，期间公司未与小张签订劳动合同，也未支付工资。培训结束后，小张被正式录用。此时，小张有权要求公司补发培训期间的工资，并可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资差额（如果培训期超过一个月）。如果公司拒绝，小张可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。进一步思考：在实际操作中，劳动者应保留好与用人单位沟通的记录、培训期间的考勤记录等证据，以便在维权时提供有力支持。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“培训期间口头承诺没有薪资怎么办”这一问题，以下是我的详细分析和建议：口头承诺的法律效力：在法律上，口头承诺同样具有一定的法律效力，但相较于书面合同，其证明难度较大。如果培训期间确实存在口头承诺无薪资的情况，且您有相关证据（如录音、证人证言等）能够证明这一点，那么该口头承诺在法律上可能被视为有效。然而，如果没有充分证据，口头承诺的效力可能会受到质疑。薪资支付的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。培训期间，如果劳动者提供了正常劳动，用人单位应当支付相应的薪资。如果用人单位以口头承诺为由拒绝支付薪资，这可能构成违法行为。建议与行动：收集证据：首先，您应当尽可能收集与口头承诺相关的证据，如录音、聊天记录、证人证言等，以备后续维权之需。与用人单位协商：尝试与用人单位进行友好协商，明确表达您对薪资支付的诉求，并要求其按照法律规定支付薪资。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付应得的薪资。注意事项：在维权过程中，务必保持冷静和理性，避免采取过激行为。及时咨询专业律师（如我），了解您的法律权益和维权途径，确保维权行动的合法性和有效性。综上所述，虽然口头承诺在法律上具有一定的效力，但证明难度较大。在培训期间，如果用人单位以口头承诺为由拒绝支付薪资，您应当积极收集证据，与用人单位协商，并在必要时申请劳动仲裁或提起诉讼。如果您有任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

公司面试入职培训没工资一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这里的“用工”不仅包括实际的工作，也包括为建立劳动关系而进行的必要准备，如入职培训等。因此，入职培训期间，劳动者与用人单位已经建立了劳动关系，用人单位应当支付相应的工资。具体来说，如果入职培训是公司为了员工能够更好地适应工作、提升工作技能而进行的，且该培训是员工正式上岗前的必要环节，那么这段时间应当被视为工作时间的一部分，公司应当支付工资。实际情况角度如果培训是公司强制要求的，且与工作直接相关：这种情况下，培训应当被视为工作的一部分，公司应当支付工资。如果公司不支付，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果培训是自愿参加的，且与工作无直接关联：虽然这种情况较为少见，但如果确实存在，且公司明确表示不支付工资，那么从法律上讲，公司可能不构成违法。但这种情况并不符合一般入职培训的常规做法，因为入职培训通常是为了让员工更好地适应工作而进行的。法律后果与建议法律后果：如果公司不支付入职培训期间的工资，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求公司支付拖欠的工资。如果投诉无果，劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。建议：对于劳动者来说，在入职前应当与公司明确培训期间的工资待遇问题，并在劳动合同中予以明确约定。如果公司拒绝支付或未明确约定，劳动者应当保留好相关证据（如培训通知、考勤记录等），以便在发生争议时维护自己的权益。总结来说，公司面试入职培训没工资一般是不合法的。劳动者在遇到这种情况时，应当了解自己的权益，并积极采取措施维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。

试用期间因没达到考核而不给工资，公司这一行为是否违法，需根据具体情况综合判断：劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了试用期的工资构成，包括基本工资和绩效工资（或奖金等），并且详细说明了绩效工资的发放条件及考核标准，那么员工在达到相应绩效标准的情况下，公司应当支付绩效工资。若公司未按规定支付，则可能构成违法，违反了《劳动法》中关于工资应按时足额支付的规定。劳动合同中未明确约定或约定不明确：若劳动合同中未明确提及试用期的绩效工资，或者虽有提及但未明确考核标准，那么公司随意以未达到考核为由不发工资可能存在争议。从保护劳动者权益的角度出发，若无合理明确的考核标准，公司不得无故克扣工资。公司规章制度中有明确规定：若公司的规章制度中明确了试用期绩效工资的相关事宜，包括发放标准、考核流程等，并且该规章制度经过了民主程序制定并已向劳动者公示，那么员工在符合规章制度规定的发放条件时，公司应当支付绩效工资。若公司不发，则可能构成违法。法律法规的补充规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。虽然这一条款未直接涉及绩效工资，但它确保了劳动者在试用期的基本工资待遇。同时，根据《工资支付暂行规定》第三条，工资包括依据劳动合同支付给劳动者的各种形式的报酬，其中绩效工资是工资的组成部分之一。因此，若绩效工资是劳动者工资的一部分，且无合理扣除理由，公司不得随意扣除。法律建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成、发放条件及考核标准的内容，确保自己的权益得到充分保障。若劳动者在试用期间因未达到考核而被公司拒绝支付工资，且认为这一行为不合理或违法，应先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：试用期间因没达到考核而不给工资，公司这一行为是否违法，需根据劳动合同的具体约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定来综合判断。劳动者在遇到此类问题时，应积极维护自己的权益，必要时寻求法律帮助。如果您有任何法律问题，欢迎直接向我咨询。

试岗没签合同且没过就不给工资，这种做法是不合法且不合理的。以下从多个角度为你详细分析：工资支付义务根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十条也明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试岗期作为试用期或类似试用期的一种用工形式，劳动者只要按照单位要求提供了劳动，用人单位就有义务支付工资。简单来说，只要你付出了劳动，就有权获得相应的报酬，这是你的基本权利，用人单位不能随意剥夺。劳动合同的签订依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。这意味着从你进入用人单位开始工作起，即建立了劳动关系，用人单位需在规定时间内与你签订书面劳动合同。试岗期也包含在劳动合同期限内，不签订合同是违法的。即使试岗期没过，用人单位也不能以此为由拒绝支付工资，因为劳动关系已经建立，工资支付义务随之产生。维权途径若遇到试岗期没签合同且没有工资的情况，你可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，明确表达你的诉求，要求其支付应得的工资并补签劳动合同。在协商过程中，你可以引用上述法律条款，增强自己的说服力。向当地劳动监察部门投诉：如果协商不成，你可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位进行调查和处理，确保你的合法权益得到保障。投诉时，你需要提供相关证据，如试岗期的工作记录、考勤记录等，以证明你在试岗期内提供了劳动。向劳动争议仲裁委员会申请仲裁：你还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付欠付的工资以及因未签订劳动合同而可能产生的双倍工资差额等。仲裁委员会将根据双方提供的证据和相关法律规定进行裁决。提起诉讼：如果对仲裁结果不服，你还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过法律途径进一步维护自己的权益。额外注意事项试岗期离职：如果你在试岗期内离职，应提前通知用人单位，遵循正常的离职程序。即使离职，用人单位也应支付你试岗期内的工资。未签订劳动合同的赔偿：如果用人单位未与你签订劳动合同，且试岗期结束后也未补签，根据法律规定，你有权要求用人单位支付未签订劳动合同期间的双倍工资作为赔偿。这一规定旨在保护劳动者的权益，防止用人单位利用未签订劳动合同来逃避责任。综上所述，试岗期没签合同且没有工资是违反法律法规的行为。你在试岗期内提供了劳动，就有权获得工资报酬，并且用人单位有义务在规定时间内与你签订书面劳动合同。如遇此类问题，你可以通过合法途径维护自己的权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。