单位让有病的员工离岗歇业，这种做法是否合法合规，需要分情况讨论：

1. 若员工患的是职业病或属于工伤范畴的疾病
   根据《工伤保险条例》和《职业病防治法》，员工因工作原因患病或受伤，单位应承担相应责任。此时要求员工离岗歇业，可能涉嫌违法：

   • 医疗期保障：员工在医疗期内，单位不得解除劳动合同，且需支付病假工资（通常不低于当地最低工资的80%）。
     
   • 工伤待遇：若被认定为工伤，员工可享受停工留薪期（原工资福利待遇不变），单位需承担医疗费用和康复费用。
     
   • 违法后果：若单位强行要求离岗或停发工资，员工可申请劳动仲裁，要求恢复岗位或赔偿损失。

2. 若员工患的是非工伤类疾病（如普通感冒、慢性病等）
   单位需遵守《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，合理处理员工离岗问题：

   • 医疗期规定：员工根据工龄享有3-24个月的医疗期，期间单位不得解除合同，但可调整岗位或安排临时性工作（需协商一致）。
     
   • 工资支付：医疗期内，单位需按比例支付病假工资（具体标准因地而异，如北京为最低工资的70%）。
     
   • 合同解除限制：医疗期满后，若员工仍无法从事原工作，单位需提前30日书面通知或支付代通知金，方可解除合同，并支付经济补偿。

3. 单位可能存在的违法情形

   • 以“离岗歇业”为名变相辞退：若单位未支付病假工资、未安排医疗期，或以“无法胜任工作”为由直接解除合同，可能构成违法解除，员工可主张2N赔偿金（N为工龄）。
     
   • 未履行协商程序：调整岗位或安排临时性工作需与员工协商一致，单方面强制离岗可能侵犯员工权益。
     
   • 歧视性对待：若单位仅针对患病员工采取离岗措施，而未对其他类似情况员工同等处理，可能涉嫌就业歧视。

建议行动：

• 员工角度：保留医疗证明、工资条、沟通记录等证据，先与单位协商；协商无果可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  
• 单位角度：需完善病假管理制度，明确医疗期标准、工资支付规则，并与员工签订书面协议（如岗位调整通知），避免法律风险。
  

如有具体细节（如疾病类型、单位要求内容等），可进一步向我说明，我会结合案例和法条为您详细分析。