结论：单位有值班费但不发，而是让员工调休，这一做法是否合适，需结合具体情况及相关法律法规来综合判断。一般情况下，若调休安排合理且符合法律规定，该做法可行；但若调休安排不合理或违反法律规定，则单位应支付值班费。
分析说明：
调休安排的合理性：
- 合理调休：如果单位能够提供与值班时间相对应的调休时间，并且调休安排合理，不侵犯员工的合法权益（如不影响员工的正常休息、不与员工的其他重要事务冲突等），那么这种调休方式是可以接受的。
- 不合理调休：如果调休时间不足、调休安排不合理（如要求员工在非工作时间调休、调休时间过于集中等），或者单位以调休为名实际上剥夺了员工应得的报酬，那么这种做法就不合适。
法律法规的遵循：
- 值班费与加班费的区别：值班费通常指的是员工在非正常工作时间（如节假日、周末等）进行值班所应得的报酬。而加班费则是员工在超出正常工作时间之外工作所应得的报酬。根据《劳动法》及相关规定，员工在超出正常工作时间工作的情况下，有权获得加班费。对于值班，如果值班性质属于加班范畴（即员工在值班期间需要履行与正常工作相同的职责），则单位应支付加班费；如果值班性质不属于加班（如仅为看护、巡查等简单任务），则单位可以与员工协商支付值班费或安排调休。
- 调休的法律规定：根据《劳动法》及相关规定，单位因工作需要安排员工加班的，应当优先安排员工补休；不能安排补休的，应当依法支付加班费。这一规定同样适用于值班情况（如果值班属于加班范畴）。然而，对于非加班性质的值班，法律并未明确规定必须支付值班费或安排调休，这主要取决于单位与员工之间的约定以及单位的规章制度。
单位规章制度与劳动合同：
- 规章制度：单位应制定明确的规章制度，规定值班费的支付标准、调休的安排方式等。如果规章制度中明确规定了值班费或调休的相关内容，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位应按照规章制度执行。
- 劳动合同：单位与员工之间的劳动合同也是判断调休是否合适的重要依据。如果劳动合同中明确约定了值班费的支付方式或调休的安排方式，那么单位应按照劳动合同的约定执行。
行动建议：
- 员工角度：如果员工认为单位的调休安排不合理或违反了法律法规、规章制度或劳动合同的约定，可以与单位进行协商沟通，要求单位支付值班费或重新安排调休。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 单位角度：单位应制定合理的规章制度和劳动合同条款，明确值班费的支付标准和调休的安排方式。同时，单位应确保调休安排合理且符合法律法规的规定，以避免引发劳动纠纷。
法律后果：
- 如果单位未按照法律法规、规章制度或劳动合同的约定支付值班费或安排调休，可能面临劳动监察部门的处罚或员工的劳动仲裁申请，从而承担相应的法律责任。
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