结论前置：连续签订两次固定期限劳动合同到期后，是否适用于劳动合同期满劳动合同终止，需分情况讨论。一般情况下，若劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，且愿意续签，用人单位应订立无固定期限劳动合同，不能随意终止；若劳动者存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，用人单位则有权终止劳动合同。

一、用人单位应订立无固定期限劳动合同的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，在第二次固定期限劳动合同期满时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

• 法定过错情形：包括在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
• 特定不能胜任工作的情形：包括劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

若用人单位在符合上述订立无固定期限劳动合同的条件下拒绝续签，即构成违法终止劳动合同。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

经济补偿的计算方法：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。

二、用人单位可以终止劳动合同的情形

若劳动者存在上述法定过错情形或特定不能胜任工作的情形，用人单位则有权终止劳动合同，且无需支付经济补偿（特定不能胜任工作的情形下，需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并应依法支付经济补偿，但此处的“终止”在特定不能胜任工作情形下更准确地表述为“解除”，且需遵循法定程序）。

三、实际操作建议

1. 沟通续订意愿：用人单位应在劳动合同到期前与劳动者充分沟通，了解其续订意愿。
2. 谨慎决策：在劳动者无过错且提出续订要求时，用人单位应谨慎考虑是否终止劳动合同，以避免潜在法律风险。
3. 遵守法律法规：用人单位应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保劳动关系的合法性与稳定性。

四、举例说明

以小张为例，其在一家公司连续签订了两次固定期限劳动合同，第二次合同到期时，小张不存在过错等法定情形，也愿意续签合同。若公司此时决定不续签，就违反了法律规定。假设小张在该公司工作了4年，月工资为6000元，当地上年度职工月平均工资为4000元，由于小张的月工资未超过当地平均工资的三倍，因此其可以获得的赔偿金计算如下：

• 经济补偿为：\(4年 \times 6000元/年 = 24000元\)（工作4年，每年一个月工资）
• 赔偿金则是经济补偿标准的二倍，即：\(24000元 \times 2 = 48000元\)

综上所述，连续签订两次固定期限劳动合同到期后，是否适用于劳动合同期满劳动合同终止，需综合考虑多种因素。在大多数情况下，除非劳动者存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，否则用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位应严格遵守法律法规，尊重劳动者权益，以确保劳动关系的和谐与稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。