结论：公司要求签部分加班时间转调休且调休有效期1个月的协议，其合法性需分情况讨论，若协议内容符合法律法规规定，且双方自愿平等协商，则合法；若存在违反法律法规或强迫签订等情形，则不合法。以下从不同角度详细分析：
法律法规层面
加班与调休的法律规定：
- 根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照相应标准支付加班费。但同时，法律也允许用人单位与劳动者协商，将加班时间安排为调休，以替代支付加班费。
- 调休的具体安排，包括调休的时间、方式等，应由用人单位与劳动者协商确定，并体现在劳动合同或相关协议中。
调休有效期的法律规定：
- 法律并未明确规定调休的有效期。因此，调休有效期的设定主要取决于用人单位与劳动者的协商结果。
- 如果协议中设定的调休有效期（如1个月）是双方自愿平等协商的结果，且不违反法律法规的强制性规定，那么该条款是有效的。
协议合法性分析
自愿平等协商原则：
- 协议的签订必须基于双方自愿平等协商的原则。如果用人单位强迫劳动者签订此类协议，或者协议内容存在显失公平、欺诈等情形，那么该协议可能因违反自愿平等协商原则而被认定为无效。
协议内容合法性：
- 协议内容必须符合法律法规的规定。例如，调休有效期的设定不能过于苛刻，以至于实际上剥夺了劳动者调休的权利。如果调休有效期过短，导致劳动者无法在有效期内安排调休，那么该条款可能因违反法律法规的立法目的而被认定为无效。
实际操作中的合理性：
- 除了法律法规的规定外，协议的实际操作性也是判断其合法性的重要因素。如果调休有效期的设定在实际操作中给劳动者带来了极大的不便或损失，那么该条款可能因缺乏合理性而被质疑。
建议与风险提示
对于劳动者：
- 在签订此类协议前，应仔细阅读协议内容，确保自己理解并同意其中的条款。
- 如果对协议内容有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，寻求合理的解决方案。
- 如果认为协议存在违法或显失公平的情形，可以拒绝签订或寻求法律援助。
对于用人单位：
- 在制定此类协议时，应确保协议内容符合法律法规的规定，并充分考虑劳动者的权益和利益。
- 调休有效期的设定应合理且可行，避免给劳动者带来不必要的困扰或损失。
- 在与劳动者协商签订协议时，应保持平等自愿的原则，避免强迫或欺诈等行为。
示例说明：假设某公司与劳动者签订了一份协议，约定将部分加班时间转为调休，并设定调休有效期为1个月。如果双方是在自愿平等协商的基础上签订的该协议，且协议内容不违反法律法规的强制性规定，那么该协议是合法的。但如果公司强迫劳动者签订该协议，或者协议内容存在显失公平、欺诈等情形，那么该协议可能因违反法律法规或自愿平等协商原则而被认定为无效。
最后，如果你在签订或执行此类协议过程中遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。