结论：加班给的调休是否有有效期，以及这种做法是否合法，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同或集体合同的约定，同时需遵循相关法律法规的规定。
调休有效期的确定
用人单位规章制度：
- 许多用人单位会在内部规章制度中明确规定加班调休的有效期，这个期限可能从几个月到一年不等。只要这些规定是通过民主程序制定的，不违反法律法规的强制性规定，并且已经向员工公示，那么它们就具有法律效力，对双方都有约束力。
劳动合同或集体合同约定：
- 如果用人单位与员工在劳动合同或集体合同中明确约定了加班调休的有效期，那么双方应严格按照合同约定执行。例如，合同可能规定加班调休需在加班发生之日起的特定时间内（如6个月内）安排完毕。
合理期限的判定：
- 若用人单位未在规章制度或劳动合同中明确规定调休有效期，那么应从公平合理及保障劳动者权益的角度出发，合理安排调休。合理期限的判定通常需综合考虑行业惯例、加班产生频率以及劳动者的实际工作情况等因素。一般而言，从加班发生至调休完成的时间跨度在半年到一年左右可被视为合理范围，但具体情况可能因各种因素而有所差异。
调休的合法性
工时制度的影响：
- 标准工时制：在休息日加班的情况下，用人单位可以选择安排调休替代加班费，这是合法的。但在工作日延长工作时间加班或法定休假日加班的情况下，法律要求支付相应的加班费，不能通过调休来替代。
- 综合计算工时制：在综合计算周期内，若总实际工作时间未超法定标准，则超时部分视为延长工作时间，应支付加班费，不存在单独调休问题。若在法定休假日工作，应支付不低于工资的300%作为加班费，不能用调休替代。
- 不定时工时制：一般不执行加班工资规定，不存在加班调休问题。但部分地区（如上海）对法定休假日加班有特别规定，需按当地法律执行。
双方约定的作用：
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同或相关协议中明确约定了加班可以换算为调休，并且这种换算方式不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法是合法的。
法规限制：
- 无论何种工时制度，用人单位都不能安排调休来替代法定节假日的加班费。同时，加班时间也受到法律的限制，即使双方有约定，也不能违反《劳动法》中关于加班时间的限制性规定。
建议与措施
- 员工：应主动了解并熟悉所在公司的加班调休政策，确保自己的合法权益得到保障。如有疑问，建议查阅公司的人事政策手册或咨询人力资源部门。在签订劳动合同时，应仔细审阅相关条款，确保对加班调休的安排有清晰明确的了解。
- 用人单位：在制定调休政策时，应充分考虑员工的实际需求和利益，确保政策的合法性、合理性和公平性。同时，应明确规定调休的有效期，并通过民主程序制定相关规章制度，向员工公示或告知。
总结：加班给的调休是否有有效期以及是否合法，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同或集体合同的约定以及相关法律法规的规定。员工和用人单位都应了解并遵循这些规定，以确保加班调休的合理安排和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。