针对职工因酒驾犯危险驾驶罪被判处拘役1个月并处罚金的情况，用人单位可按以下步骤处理，需结合法律、劳动合同及单位规章制度综合判断：

1. 确认单位规章制度是否明确禁止此类行为

• 若单位《员工手册》或规章制度中明确规定“员工被追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同”，则单位可依据《劳动合同法》第39条直接解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
• 关键点：需证明规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已向员工公示（如签字确认），否则可能被认定为违法解除。

2. 若规章制度未明确规定，需评估行为对工作的影响

• 岗位性质：若员工从事驾驶、安全等关键岗位（如货车司机、安保人员），酒驾行为可能直接违反《安全生产法》或行业规范，单位可主张其“严重失职，给单位造成重大损害”，依据《劳动合同法》第39条解除合同。
• 社会影响：若员工行为已引发媒体关注或损害单位声誉（如被通报批评），单位可主张其“严重违反公序良俗”，但需谨慎举证。

3. 若单位选择不解除合同，可采取以下措施

• 内部处分：根据情节轻重给予警告、记过、降薪等处分，但需确保处分程序合法（如通知工会、听取员工申辩）。
• 调整岗位：若员工原岗位涉及驾驶或安全，可依法调整至不涉及相关风险的岗位（如行政、后勤），但需与员工协商一致或证明调整的合理性。
• 暂停工作：在拘役期间，单位可依法中止劳动合同（无需支付工资），但需保留劳动关系，待员工服刑完毕后恢复工作或协商解除。

4. 经济补偿与赔偿的特殊情形

• 经济补偿：若单位违法解除合同（如未满足上述条件），员工可要求支付赔偿金（2N倍月工资）。
• 单位损失赔偿：若员工酒驾导致单位财产损失（如车辆损坏、第三方索赔），单位可依据《民法典》第1191条要求员工赔偿，但需证明损失与酒驾行为的直接因果关系。

5. 实务建议

• 立即核查：确认员工是否已被刑事判决生效（避免误判未决案件）。
• 书面通知：无论解除还是处分，均需以书面形式告知员工，并留存送达证据（如EMS回执、签字确认）。
• 工会程序：若单位有工会，解除合同前需通知工会并听取意见，否则可能构成程序违法。
• 案例参考：可检索当地类似判例（如“酒驾被判拘役后单位解除合同是否合法”），评估司法倾向。

总结：单位处理时需平衡法律风险与用工管理，优先依据规章制度和岗位性质决定是否解除合同；若选择保留劳动关系，需通过合法程序调整岗位或处分，避免后续纠纷。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。