结论：当女职工在劳动合同到期前一个月怀孕，用人单位不得以此为由不续签劳动合同。若用人单位违法终止劳动合同，女职工有权要求继续履行合同或获得相应的经济赔偿。

一、法律依据与解析

1. 《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一条款为女职工提供了特别的保护，确保她们在特殊生理时期不会因非个人原因失去工作。

2. 《劳动合同法》第四十五条进一步规定，劳动合同期满且女职工处于孕期、产期、哺乳期时，劳动合同应自动续延至这些特殊情形消失时终止。这意味着，即使合同到期，只要女职工仍处于上述保护期内，用人单位就必须继续履行劳动合同，直至保护期结束。

二、法律后果与赔偿标准

如果用人单位违反上述法律规定，在女职工孕期、产期、哺乳期内以劳动合同到期为由不续签，将构成违法终止劳动合同，并需承担以下法律责任：

1. 继续履行劳动合同：女职工有权要求用人单位继续履行原劳动合同，直至孕期、产期、哺乳期期满。这是女职工的首选权利，旨在保障其就业稳定性和经济来源。

2. 支付赔偿金：若女职工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行，用人单位应按照《劳动合同法》第八十七条的规定，按照经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指女职工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，工作年限不足一年的按比例计算，月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且最高支付年限不超过十二年）

1. “三期”工资及福利待遇：除了赔偿金外，用人单位还需继续支付女职工在孕期、产期、哺乳期的工资、福利待遇等，直至相应情形消失。这包括孕期的工资、生育津贴（由生育保险基金或用人单位支付）、哺乳期的哺乳假工资等。

三、实践建议与维权途径

1. 保留证据：女职工应保留好与用人单位存在劳动关系的相关证据，如工资发放记录、工作证、劳动合同等，以备不时之需。

2. 协商沟通：在合同到期前，女职工应与用人单位沟通确认续签事宜，明确表达自己的意愿和权益。

3. 维权途径：

   • 劳动监察投诉：如协商无果，女职工可向当地劳动监察部门投诉，由其责令用人单位改正。
   • 仲裁与诉讼：若问题仍未解决，女职工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

四、特殊情况说明

• 如果女职工在劳动合同到期时已经处于产期或哺乳期，同样适用上述规定，用人单位不得拒绝续签劳动合同或违法终止劳动合同。
• 若女职工在孕期、产期、哺乳期内存在严重违反用人单位规章制度等情形，用人单位可依据相关法律法规解除劳动合同，但这种情况较为特殊且需严格符合法定条件。

作为牟德栋律师，我建议女职工在面临此类情况时，应充分了解自己的法律权益和维权途径，确保自身合法权益不受侵害。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，尊重女职工的合法权益，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。