关于病假期间是否还有效益奖的问题，结论前置如下：

1. 若劳动合同或单位规章制度有明确规定：则按照约定或规定执行。
2. 若劳动合同或单位规章制度无明确规定：则需结合效益奖的性质、评定方式以及员工病假前的绩效表现等因素综合判断。

详细分析如下：

一、依据劳动合同约定

劳动合同是劳动者与用人单位之间权利义务的基石。若双方在劳动合同中明确约定了病假期间效益奖的发放方式，比如根据病假天数按比例扣除效益奖，或设定一定条件下的病假不影响效益奖等，那么应严格按照合同约定执行。这些约定具有法律效力，双方均应遵守。

二、遵循用人单位合法有效的规章制度

用人单位制定的薪酬管理制度和绩效考核制度，若内容合法且经过民主程序制定，并向劳动者进行了公示或告知，则可作为处理病假与效益奖关系的依据。例如，规章制度中可能规定员工当月病假超过一定天数时取消效益奖，或者规定效益奖与出勤天数挂钩等。此类规定在符合法律要求的前提下，对劳动者具有约束力。

三、考量效益奖的性质和评定方式

效益奖通常与工作表现、工作成果等挂钩，是用人单位对员工工作业绩的一种奖励。因此，在评定效益奖时，应综合考虑员工的病假情况对其工作表现和工作成果的实际影响。

• 若效益主要取决于工作任务完成情况，而病假导致任务无法按时、按量完成，那么可能影响效益评定和效益奖的发放。
• 若效益评定综合多方面因素（如工作态度、团队协作等），且员工在病假前工作表现良好，病假未对整体工作造成重大影响，那么完全扣除效益奖可能不合理。

四、考虑员工病假前的绩效表现

如果员工在病假前已经完成了相应的工作任务并达到了绩效标准，那么即使因病假未能继续工作，用人单位也可能会根据之前的绩效表现来支付相应的效益奖。特别是对于那些与工作表现、业绩紧密相关的效益奖，用人单位更应注重员工病假前的实际贡献。

五、地区性法律法规的考量

虽然我国劳动法律法规并未明确统一规定病假期间效益奖的发放问题，但某些地区的法律法规可能对此有特别的规定。因此，在处理此类问题时，用人单位和劳动者都应考虑并遵守当地法律法规的要求。

维权途径与建议： 若劳动者认为用人单位因病假扣除效益奖的行为不合理或违反了劳动合同、规章制度，可首先尝试与用人单位协商解决。协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，建议劳动者在请病假前详细了解用人单位的相关规定，以确保自身权益得到保障。

总结与提醒： 病假期间是否还有效益奖并没有一个明确的统一答案，而是取决于多种因素的综合考量。因此，在处理此类问题时，建议用人单位和劳动者都保持理性与沟通，共同寻求一个既合法又合理的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。