病假和事假是否影响奖励绩效，需结合具体情况及法律法规进行综合判断，以下是从多个维度进行的详细分析：
依据劳动合同和规章制度
- 劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间权利义务的基石。若双方在劳动合同中明确约定了病假或事假期间绩效奖的发放方式，则应严格按照合同约定执行。例如，合同中可能规定根据病假或事假天数按比例扣除绩效奖，或设定一定条件下的请假不影响绩效奖等。这些约定具有法律效力，双方均应遵守。
- 规章制度规定：用人单位制定的薪酬管理制度和绩效考核制度，若内容合法且经过民主程序制定，并向劳动者进行了公示或告知，则可作为处理请假与绩效奖关系的依据。例如，规章制度中可能规定员工当月病假或事假超过一定天数时取消绩效奖。此类规定在符合法律要求的前提下，对劳动者具有约束力。
考量请假时长与绩效奖性质
- 请假时长：请假时长是影响绩效奖发放的重要因素。对于短期请假（如几天至一周），如果员工之前绩效表现正常，且请假并非主观故意影响工作，单位在考虑到员工后续有能力弥补工作的情况下，可能会酌情发放部分绩效奖。对于长期请假（如超过一个月甚至数月），由于员工长时间无法实际到岗工作，难以完成工作任务和考核指标，单位通常不会发放全额绩效奖，但仍需按照法律规定支付病假工资或事假期间的基本工资（若事假无工资则另计）。
- 绩效奖性质：绩效奖通常与工作表现、工作成果等挂钩。因此，在评定绩效奖时，应综合考虑员工的请假情况对其工作表现和工作成果的实际影响。若绩效主要取决于工作任务完成情况，而请假导致任务无法按时、按量完成，则可能影响绩效评定和绩效奖的发放。若绩效评定综合多方面因素（如工作态度、团队协作等），且员工在请假前工作表现良好，请假未对整体工作造成重大影响，则完全扣除绩效奖可能不合理。
法律规定的底线与维权途径
- 法律底线：根据相关法律法规（如《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条），职工患病或非因工负伤治疗期间，单位应按规定支付其病假工资或疾病救济费，且该费用可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。对于事假，若单位规章制度或劳动合同中有明确规定，则按照规定执行；若无规定，则事假期间通常不支付工资，但也不应影响其他合法福利的发放（除非规章制度中有明确规定）。
- 维权途径：若劳动者认为用人单位因请假扣除绩效奖的行为不合理或违反了劳动合同、规章制度，可首先尝试与用人单位协商解决。协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
总结与建议：
病假和事假对奖励绩效的影响并非一成不变，而是取决于劳动合同约定、用人单位规章制度、绩效奖的性质与评定方式以及员工请假的实际情况。在处理此类问题时，建议员工在请假前仔细查阅劳动合同和单位规章制度，了解自己的权益和义务；同时，单位也应遵循公平合理原则，依法制定并执行相关规章制度，确保员工的合法权益得到保障。在发生争议时，双方应通过合法途径寻求解决方案，以维护和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。