核心结论：劳务派遣违反“三性”（临时性、辅助性、替代性）要求时，劳动关系原则上仍应认定派遣单位与劳动者成立劳动关系，但用工单位可能因存在过错而承担连带赔偿责任；特殊情形下可能突破传统劳动关系认定规则。以下从不同角度展开分析：

一、法律对劳务派遣“三性”的强制性规定及违反后果

根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性、替代性”岗位（即“三性”），其中：

• 临时性：指存续时间不超过六个月的岗位；
  
• 辅助性：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
  
• 替代性：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
  

若用工单位违反“三性”要求使用劳务派遣，属于违法派遣。根据《劳动合同法》第九十二条及《劳务派遣暂行规定》第二十条，用工单位需承担行政处罚（如责令限期改正、罚款），且可能对劳动者损害承担连带赔偿责任。但需注意，违法派遣本身不直接导致劳动关系主体变更，劳动关系仍存在于派遣单位与劳动者之间。

二、违法派遣下劳动关系的认定规则

1. 形式标准优先：派遣单位与劳动者仍成立劳动关系
   劳务派遣的核心特征是“用人”与“用工”分离，即派遣单位是法律上的用人单位，承担签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等义务；用工单位仅实际使用劳动者。即使用工单位违反“三性”要求，形式上的劳动关系主体未变，劳动者仍可向派遣单位主张权利（如要求支付工资、经济补偿等）。

2. 实质标准补充：用工单位可能被认定为“共同用人单位”
   若用工单位直接与劳动者签订“假派遣真用工”协议（如未与劳动者解除原劳动合同即安排至关联企业“派遣”），或长期、稳定使用非“三性”岗位派遣工，可能被认定为事实劳动关系。此时，用工单位与派遣单位可能被认定为“共同用人单位”，需对劳动者承担连带责任。
   法律依据：《劳动合同法》第九十二条、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中关于事实劳动关系的认定标准。

三、劳动者维权路径建议

1. 向派遣单位主张权利：要求支付工资、加班费、经济补偿等，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张赔偿金。
   
2. 向用工单位主张连带责任：若因违法派遣导致损害（如未缴社保导致无法享受待遇），可要求用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任。
   
3. 申请劳动仲裁确认劳动关系：若用工单位实际直接管理劳动者（如考勤、工资发放由用工单位负责），可申请仲裁确认与用工单位存在事实劳动关系，进而主张权益。
   

提示：实务中需结合具体证据（如劳动合同、工资发放记录、工作安排指令等）判断劳动关系主体。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况分析维权策略。