结论：学校合并导致合同工被裁员，合同工是有权获得相应补偿的。具体补偿情况需根据劳动合同的约定、相关法律法规以及裁员的具体原因和程序来确定。
分析说明：
劳动合同的约定：
- 首先，要查看劳动合同中是否有关于裁员补偿的明确约定。如果合同中有相关规定，那么学校应当按照合同约定来支付补偿。
相关法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并应当向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 在学校合并的情况下，如果合并导致原劳动合同无法继续履行，且学校与合同工未能就变更劳动合同内容达成协议，那么学校应当按照上述规定支付经济补偿。
裁员的具体原因和程序：
- 裁员的原因必须合法且合理，不能是歧视性或非法的。同时，裁员程序也必须符合法律法规的规定，如提前通知、协商等。
- 如果学校未按照法定程序进行裁员，或者裁员原因不合法，合同工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。
特殊场景：
- 如果合同工属于特殊保护群体（如孕期、产期、哺乳期的女职工，或者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工等），学校在裁员时需要更加谨慎，并可能需要支付更高的补偿或提供其他形式的保障。
行动建议：
- 如果您作为合同工被裁员，首先应当查看劳动合同中的相关约定，并了解自己的权益。
- 如果学校未按照合同约定或法律法规支付补偿，您可以先与学校进行协商，要求其支付应得的补偿。
- 如果协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
后续思考依据：
- 在处理此类纠纷时，关键在于确定裁员的原因是否合法、程序是否合规，以及劳动合同中是否有相关约定。这些因素将直接影响您能否获得补偿以及补偿的金额。
- 如果您对具体的法律条款或程序有疑问，或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。