企业人事8年不调动是否违规，不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律法规来分析。以下是从不同角度进行的详细分析：

1. 劳动合同与岗位约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作地点以及可能的岗位调动条款，且8年未调动并未违反这些约定，那么企业的行为通常不构成违规。
   • 反之，如果劳动合同中有关于岗位调动的明确规定，而企业未按照约定进行调动，员工有权依据合同条款要求企业履行或寻求法律救济。

2. 企业内部规章制度：

   • 企业内部可能制定了关于员工岗位调动的规章制度。如果这些规章制度合法、合理，并且员工在入职时已知悉并同意遵守，那么企业按照规章制度执行岗位调动（或未调动）是合法的。
   • 如果规章制度存在违法或不合理之处，或者员工对规章制度不知情或不同意，那么企业依据这些规章制度进行的岗位调动（或未调动）可能构成违规。

3. 劳动法律法规的普遍要求：

   • 劳动法律法规通常要求企业保障员工的合法权益，包括但不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。虽然直接关于岗位调动的规定可能不多，但企业不得通过不合理的岗位调动来损害员工的合法权益。
   • 如果8年未调动导致员工的工作环境、工作条件等发生不利变化，且这种变化并非员工自愿或合理预期的，那么企业可能构成对员工合法权益的侵害。

4. 特殊情况下的岗位调动：

   • 在某些特殊情况下，如企业生产经营需要、员工不胜任工作等，企业可能需要进行岗位调动。但这些调动必须合法、合理，并且遵循一定的程序和条件。
   • 如果企业未经合法程序或未满足合理条件就进行岗位调动（或长期不调动），可能构成违规。

建议：

• 对于员工而言，如果对企业8年未进行岗位调动有异议，首先应查阅自己的劳动合同和企业内部规章制度，了解相关条款和规定。
• 如果认为企业的行为构成违规或侵害了自己的合法权益，可以与企业进行协商沟通，寻求解决方案。
• 如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能涉及的法律后果：

• 如果企业的行为确实构成违规或侵害了员工的合法权益，可能面临劳动监察部门的处罚、劳动仲裁机构的裁决以及可能的民事赔偿等法律后果。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。