劳动合同中加班费约定条款需符合以下核心要点，以确保合法有效：

1. 加班费计算基数与方式必须合法
   根据《劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》，加班费计算基数应为劳动者正常工作时间工资（即劳动合同约定的基本工资，不含奖金、津贴等浮动部分）。若合同未明确约定基数，则以劳动者实际工资（扣除非常规性奖金后）为基准。

   • 工作日加班：不低于工资的150%；
     
   • 休息日加班且未补休：不低于工资的200%；
     
   • 法定节假日加班：不低于工资的300%。
     若合同约定低于法定标准（如“加班费按50元/小时计算”但实际低于法定比例），该条款可能因违法而无效。

2. 约定“加班审批制”需合理
   合同可约定“加班需经公司审批”，但需满足：

   • 审批流程明确：如规定书面申请、部门负责人签字等具体步骤；
     
   • 不得滥用权利：公司不得以“未审批”为由拒绝支付实际发生的加班费（如员工已举证存在加班事实）；
     
   • 例外情形：紧急任务、突发情况等不可抗力导致的加班，即使未审批仍需支付加班费。

3. 禁止“包薪制”等规避义务条款
   合同中若约定“月薪包含加班费”（如“月薪1万元，含所有加班费用”），需满足：

   • 工资结构透明：明确基本工资、加班费占比，且加班费部分不低于法定最低标准；
     
   • 举证责任倒置：若劳动者主张未足额支付，公司需证明已按法定标准支付加班费，否则承担不利后果。
     实践中，此类条款常因无法证明“已足额支付”而被法院认定无效。

4. 调休与加班费的选择权

   • 休息日加班：公司可优先安排补休，无法补休时支付200%工资；
     
   • 法定节假日加班：必须支付300%工资，不得以调休替代。
     若合同约定“法定节假日加班仅可调休”，该条款违法无效。

5. 加班时长限制与条款效力
   合同可约定“每月加班不超过36小时”，但需注意：

   • 不得突破法定上限：根据《劳动法》，每日加班不超过3小时，每月不超过36小时；
     
   • 超时加班条款无效：若约定“自愿加班无上限”或“加班时长不受限制”，因违反强制性规定而无效，公司仍需承担超时加班的法律责任。

实务建议：

• 劳动者签署合同前，应核对加班费基数、比例是否符合法定标准，避免模糊表述（如“按公司规定执行”）；
  
• 用人单位制定加班条款时，需确保内容合法、程序合规，并保留加班审批记录、工资支付凭证等证据；
  
• 若发生争议，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张加班费差额及经济补偿。
  

如有具体条款需审查或争议需处理，可直接向我咨询。