结论前置：用人单位仅约定3个月试用期但未明确考核标准而辞退员工的，若想合法辞退，需满足特定条件并履行法定程序，否则可能构成违法解除劳动合同。以下从不同角度分析合法辞退的路径及注意事项：

1. 试用期解除的法定条件

根据《劳动合同法》第39条，用人单位在试用期内解除劳动合同，必须证明员工“不符合录用条件”。若未明确约定考核标准，用人单位需承担举证责任，证明员工存在以下情形之一：

• 客观证据不足：如员工存在迟到、旷工等违反规章制度的行为（需规章制度合法且已告知员工）；
  
• 能力不匹配：通过实际工作表现（如工作成果、技能测试等）证明员工无法胜任岗位，但需注意“不胜任”需与录用条件直接相关；
  
• 诚实信用问题：如员工提供虚假学历、工作经历等，但需有证据支持。
  

关键点：若未约定考核标准，用人单位需通过其他方式固定员工“不符合录用条件”的证据，否则可能被认定为违法解除。

2. 未约定考核标准的法律风险

• 举证不能：若用人单位无法证明录用条件的具体内容（如岗位职责、技能要求等），或未向员工明确告知录用条件，解除行为可能被认定为违法。
  
• 程序违法：即使员工确实不符合录用条件，用人单位也需履行以下程序：
  
  1. 提前告知：在试用期内向员工说明解除理由；
     
  2. 听取申辩：允许员工陈述意见或提供反驳证据；
     
  3. 出具证明：解除时出具书面证明，并注明解除理由。
     

建议：用人单位应在劳动合同或规章制度中明确录用条件及考核标准，并在试用期内定期评估并留存书面记录。

3. 合法辞退的实务操作

若用人单位希望合法辞退员工，可按以下步骤操作：

1. 补正录用条件：通过补充协议或规章制度明确岗位的录用条件（如学历、技能、业绩目标等）；
   
2. 固定证据：收集员工不符合录用条件的证据（如工作记录、测试结果、同事证言等）；
   
3. 履行程序：向员工送达书面解除通知，注明解除理由及依据，并允许员工申辩；
   
4. 支付补偿：若解除行为被认定为违法，员工可能要求支付赔偿金（2倍经济补偿）或继续履行合同。
   

示例：若员工在试用期内多次未完成基本工作任务，用人单位可提供任务分配记录、完成情况统计、员工确认签字等证据，证明其不符合录用条件。

4. 员工维权路径

若员工认为解除行为违法，可采取以下措施：

• 协商：与用人单位沟通，要求恢复劳动关系或支付赔偿；
  
• 投诉：向当地劳动监察部门举报用人单位的违法行为；
  
• 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，要求确认解除违法并主张赔偿金（工作年限×月工资×2）。
  

提醒：员工需注意保留劳动合同、解除通知、工资记录等证据，以支持维权主张。

总结：试用期未约定考核标准时，用人单位辞退员工需谨慎操作，否则可能面临违法解除的风险。建议用人单位完善录用条件及考核制度，员工则需了解自身权益并保留证据。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。