企业调整员工薪资不能仅通过公示就执行，必须满足法定程序和实质条件。调整薪资属于劳动合同的重大变更，需双方协商一致或符合法定情形，否则可能构成违法。以下是具体分析：

1. 薪资调整需以协商一致为原则

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括薪资）需用人单位与劳动者书面协商一致。仅通过公示或单方通知调整薪资，属于单方变更劳动合同，违反法定程序，员工有权拒绝。

例外情形：若劳动合同中已明确约定“企业可根据经营状况调整薪资”，且调整幅度合理（如与绩效考核、岗位变动挂钩），可能被认定为合法。但此类条款需满足：

• 条款本身不违反法律强制性规定（如最低工资标准）；
• 调整具有合理性（如经营困难需全员降薪，需提供财务证明）；
• 调整程序合法（如经职工代表大会讨论、公示等）。

2. 法定单方调整薪资的情形

在以下情况下，企业可单方调整薪资，但仍需履行法定程序：

• 员工不能胜任工作：根据《劳动合同法》第40条，若员工经培训或调岗后仍不能胜任，企业可单方解除合同，但调整薪资需作为调岗的配套措施，且需证明调岗的合理性（如原岗位已撤销）。
• 医疗期满后不能从事原工作：企业可调整岗位并相应调整薪资，但需符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。
• 严重违纪或失职：若员工因严重违纪或失职给企业造成损失，企业可依据规章制度扣减工资，但需满足：
  • 规章制度经民主程序制定并公示；
  • 扣减金额不超过当月工资的20%，且扣除后不低于最低工资标准。

3. 公示的法律效力及限制

公示仅是程序性要求，不能替代协商一致。若企业未与员工协商，仅通过公示调整薪资，可能面临以下风险：

• 员工主张补发工资：若调整无效，企业需补发差额，并可能支付经济补偿金（如员工以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同）。
• 行政处罚：若调整后薪资低于最低工资标准，劳动行政部门可责令限期支付，并加付赔偿金。
• 劳动仲裁/诉讼败诉：企业需承担举证责任，证明调整的合法性（如协商记录、财务证明等）。

4. 合法调整薪资的建议步骤

1. 协商一致：与员工签订书面变更协议，明确调整原因、幅度、期限等。
2. 完善制度：在劳动合同或规章制度中约定调整薪资的条件和程序（如绩效考核标准、岗位变动规则）。
3. 留存证据：保存调整依据（如经营困难证明、员工不胜任工作的证据、违纪记录等）。
4. 履行公示程序：若通过规章制度调整薪资，需经民主程序制定并公示。

总结：企业调整薪资需以协商一致为原则，仅公示无法使调整合法。若需单方调整，必须符合法定情形并履行严格程序，否则可能承担法律责任。如有具体案例或疑问，可进一步向我咨询。