针对加工店工人因干活不愉快而拒绝上班的情况，处理方式需结合法律框架与实际情况综合考量，以下是具体建议：

1. 优先沟通，明确原因

• 法律前提：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，但需以“严重违反”为前提。若工人仅因情绪问题短暂缺勤，直接解除合同可能构成违法解除。
• 操作建议：
  • 书面通知返岗：通过短信、邮件或书面函件要求工人限期返岗，并明确缺勤可能导致的后果（如扣发工资、解除合同等）。
  • 面谈了解诉求：与工人沟通，了解其“不愉快”的具体原因（如工作环境、薪酬争议、人际关系等），尝试协商解决。若问题可改善（如调整岗位、改善条件），可签订书面协议避免后续纠纷。

2. 依据规章制度处理

• 法律前提：若单位有合法有效的规章制度（如《员工手册》），且明确规定“无正当理由缺勤X日属于严重违纪”，可依规处理。
• 操作建议：
  • 核查制度合法性：确保规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示（如张贴、培训记录）且内容合法（如不违反《劳动合同法》第三十八条）。
  • 依规处罚：若工人缺勤符合制度中“严重违纪”情形，可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，但需保留书面证据（如返岗通知、缺勤记录、制度依据等）。

3. 警惕违法解除风险

• 法律风险：若工人缺勤原因合理（如单位拖欠工资、未缴社保等），其拒绝上班可能构成《劳动合同法》第三十八条的“被迫解除”，单位需支付经济补偿金。
• 操作建议：
  • 自查用工合规性：检查是否存在拖欠工资、未缴社保、未提供劳动条件等违法行为，若有需立即整改。
  • 避免激化矛盾：若工人情绪激动或存在过激行为，可暂时调整其工作内容或安排休假，避免直接冲突导致劳动仲裁。

4. 经济补偿与赔偿的平衡

• 合法解除：若依规解除合同，无需支付经济补偿金。
• 违法解除：若被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍，即工作年限×月工资×2）。
• 操作建议：
  • 保留证据链：包括返岗通知、沟通记录、规章制度、缺勤证明等，以证明处理程序的合法性。
  • 协商和解：若工人诉求合理且单位存在过错，可协商支付部分补偿（如N倍经济补偿金）以换取其撤诉或和解。

5. 特殊情形处理

• 医疗期问题：若工人因“不愉快”导致抑郁等精神疾病，需确认是否属于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的医疗期范围。若在医疗期内，单位不得解除合同。
• 三期女职工：若工人为孕期、产期、哺乳期女职工，单位解除合同需更加谨慎，否则可能面临更高赔偿。

总结：处理此类问题需以“沟通协商”为优先，以“规章制度”为依据，以“合法合规”为底线。若工人缺勤行为持续且无合理理由，可依规解除合同；若存在争议或风险，建议提前咨询专业律师制定应对方案。如有进一步疑问，可直接向我提问。