周末值班是否算不定时工时，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

一、不定时工时制的定义与适用范围

不定时工时制，是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。根据相关规定，不定时工时制主要适用于以下岗位：

1. 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
2. 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
3. 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

若周末值班符合上述不定时工时制的适用范围，且已经过劳动行政部门的审批，那么可以视为不定时工时制的一部分。

二、周末值班是否必然属于不定时工时

1. 若未经审批：即使周末值班的工作性质符合不定时工时制的特点，但如果企业未就该岗位向劳动行政部门申请不定时工时制，并获得批准，那么该岗位仍应视为标准工时制或综合计算工时制。在这种情况下，周末值班应视为加班，企业应按照相关规定支付加班费。

2. 若已审批但存在争议：即使岗位已经获得不定时工时制的审批，但如果员工认为实际工作时间远超合理范围，或者企业未按照不定时工时制的规定安排工作和休息，员工仍有权提出异议。在这种情况下，可能需要通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来解决争议。

三、法律建议

1. 对于企业：

   • 在实施不定时工时制前，应确保岗位符合不定时工时制的适用范围，并向劳动行政部门提出申请，获得批准。
   • 在实施过程中，应合理安排员工的工作和休息时间，确保员工的身心健康。
   • 如遇争议，应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案。

2. 对于员工：

   • 在入职时，应了解自己的工作岗位是否属于不定时工时制，并明确相关的工作和休息安排。
   • 如认为实际工作时间远超合理范围或企业未按照不定时工时制的规定安排工作和休息，应及时向企业提出异议，并保留相关证据。
   • 如无法协商解决争议，可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

总之，周末值班是否算不定时工时需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。