针对直属上级安排下级工作但下级拒不配合且不理人的情况，结合劳动法及职场管理规范，可从以下角度分析处理：
1. 从上级（管理者）角度
（1）沟通与调查
- 核实原因：首先需通过正式或非正式渠道了解下级拒不配合的具体原因（如工作安排不合理、个人情绪问题、存在劳动纠纷等）。
- 书面记录：若沟通无果，建议通过邮件、工作群等书面形式明确工作要求及截止时间，保留证据以备后续处理。
（2）依据规章制度处理
- 公司制度：查阅公司《员工手册》或相关管理制度，确认下级行为是否违反规定（如“拒不执行工作安排”“消极怠工”等）。
- 纪律处分：若违反制度，可按流程给予警告、扣绩效等处分；若情节严重（如长期旷工、严重失职），可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，但需确保程序合法（如提前通知工会、留存证据）。
（3）法律风险防范
- 避免滥用权力：上级不得以报复性目的安排不合理工作，否则可能涉及“滥用管理权”或构成职场霸凌。
- 合法调岗：若下级确实无法胜任原工作，需按《劳动合同法》第40条协商调岗或培训，而非单方面强制。
2. 从下级（员工）角度
（1）合法维权途径
- 拒绝违法指令：若上级安排的工作违反法律（如要求伪造文件、超时加班无补偿），员工有权拒绝，并可向劳动监察部门举报。
- 申请劳动仲裁：若因拒不配合被非法解雇，可主张违法解除赔偿金（2N倍工资）；若因上级打压导致被迫离职，可主张经济补偿（N倍工资）。
（2）沟通与申诉
- 内部申诉：通过公司内部投诉渠道（如HR、工会）反映问题，要求上级调整工作安排或道歉。
- 保留证据：保存工作记录、沟通记录、证人证言等，证明自身无过错或上级存在过错。
3. 从公司角度
（1）调解与干预
- HR介入：公司HR应及时调解矛盾，避免冲突升级，同时调查双方是否存在违规行为。
- 培训与管理：对上级进行管理技巧培训，对下级进行职场沟通培训，减少类似矛盾。
（2）完善制度
- 明确权责：在《员工手册》中细化“工作配合义务”及“上级管理权限”，避免模糊地带。
- 设立申诉机制：为员工提供匿名投诉渠道，防止上级滥用权力。
总结建议
- 优先沟通：双方应通过正式渠道明确问题根源，避免情绪化对抗。
- 依法处理：若沟通无效，需依据公司制度或劳动法采取行动，确保程序合法。
- 预防为主：公司应通过培训、制度完善减少管理矛盾，营造健康职场环境。
如有具体细节（如公司制度内容、冲突起因等），可进一步分析法律风险及应对方案。