防暑降温费支付是否属于劳动争议-文欣律师｜法行宝

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2026-06-29 劳动纠纷

防暑降温费支付确实属于劳动争议范畴。以下从几个方面为你详细分析：

一、防暑降温费的性质与归属

防暑降温费是用人单位在高温环境下为劳动者提供的一项福利保障，其性质上更倾向于劳动保护费用或职工薪酬的一部分，具体取决于发放形式和用途。

若以现金形式发放：
- 根据《关于工资总额组成的规定》及相关政策，现金形式的防暑降温费应纳入工资总额，并计征个人所得税。这意味着，它属于劳动者工资收入的一部分，用人单位未按时足额发放，就可能构成拖欠工资，从而引发劳动争议。
若以实物形式发放：
- 如提供防暑降温饮料、药品等实物，这些则被视为劳动保护费用，不计入工资总额。但即便如此，用人单位也有义务确保这些实物的提供，以满足劳动者在高温环境下的基本需求。若未提供或提供不足，同样可能引发劳动争议。

二、高温津贴的强制性

依据《防暑降温措施管理办法》第十七条，用人单位在特定高温条件下（如室外露天作业且温度超过35℃，或工作场所温度无法有效降低至33℃以下）必须向劳动者发放高温津贴。这是劳动者的法定权益，用人单位不得以任何理由拒绝发放或降低标准。若用人单位未按规定发放高温津贴，劳动者有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向劳动保障监察部门投诉举报，从而引发劳动争议。

三、劳动争议的处理途径

当劳动者与用人单位在防暑降温费的支付问题上产生争议时，可以通过以下途径解决：

协商：双方可以首先尝试通过协商的方式解决争议，达成一致意见。
调解：若协商无果，可以寻求第三方调解机构的帮助，如企业内部的调解委员会或外部的调解组织。
仲裁：若调解仍无法解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。仲裁机构将依法对争议进行裁决，裁决结果具有法律效力。
诉讼：若对仲裁结果不服，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序解决争议。

四、实际建议

了解当地政策：由于防暑降温费及高温津贴的具体标准可能因地区而异，劳动者应了解当地的相关政策规定，以便在争议发生时能够准确主张自己的权益。
保留证据：在高温作业期间，劳动者应保留好与防暑降温费及高温津贴相关的证据，如工作记录、温度记录、发放记录等，以便在争议发生时能够提供有力的证明。
及时维权：若发现用人单位未按规定支付防暑降温费或高温津贴，劳动者应及时向用人单位提出异议，并寻求协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决争议。

总结来说，防暑降温费支付确实属于劳动争议范畴。劳动者在高温作业期间应了解自己的权益和当地政策规定，保留好相关证据，并在必要时及时维权。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

取暖费和降温费确实属于劳动争议范畴，但具体是否构成劳动争议，以及劳动者能否通过法律途径维权，需结合以下情况分析：一、法律定位与依据劳动安全卫生与福利范畴根据《劳动法》第五十四条，用人单位需为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件，包括必要的劳动防护用品。取暖费和降温费虽未被《劳动法》直接规定，但通常被视为用人单位为保障劳动者在极端温度环境下工作的健康与安全而提供的福利措施。若用人单位未提供或未足额支付，可能涉及违反劳动安全卫生义务。合同与地方规定的约束集体合同/劳动合同约定：若集体合同或劳动合同中明确约定了取暖费、降温费的发放标准或条件，用人单位未按约定执行，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张权益，要求用人单位履行合同义务。地方性法规：部分地区（如北方寒冷地区或南方高温地区）可能通过地方性法规或政策明确要求用人单位发放取暖费或降温费。例如，某些省份规定冬季取暖费按职工工资比例发放，或夏季高温津贴按日计算。若用人单位未遵守地方规定，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、争议解决途径若劳动者与用人单位在取暖费、降温费发放问题上产生争议，可通过以下步骤维权：协商沟通劳动者可首先与用人单位人力资源部门或直接上级沟通，明确争议焦点（如是否应发放、发放标准、发放时间等），并尝试达成书面协议。投诉与调解劳动监察投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察大队投诉，提交劳动合同、工资条、工作记录等证据，要求劳动监察部门介入调查并责令用人单位整改。劳动争议调解：劳动者可向企业劳动争议调解委员会或基层人民调解组织申请调解，由第三方中立机构协助双方达成和解。劳动仲裁与诉讼劳动仲裁：若调解失败，劳动者可在争议发生之日起1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书、证据材料等。仲裁委员会将依法裁决用人单位是否需支付取暖费、降温费及具体金额。诉讼：若劳动者对仲裁裁决不服，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，由法院最终判决。三、实务建议保留证据劳动者应妥善保存与取暖费、降温费相关的证据，如劳动合同、集体合同、工资条、工作记录（如高温作业照片）、地方性法规文件等，以证明用人单位存在未发放或未足额发放的事实。关注地方政策不同地区对取暖费、降温费的规定可能存在差异，劳动者需提前了解当地政策，明确自身权益。例如，北方地区可能更侧重取暖费，而南方地区可能更关注高温津贴。及时维权劳动争议的仲裁时效为1年，劳动者应在知道或应当知道权益被侵害之日起1年内提出仲裁申请，避免因超过时效而丧失维权机会。总结：取暖费和降温费虽未被《劳动法》直接规定，但可能因合同约定或地方性法规而成为劳动争议的焦点。劳动者在维权时，应结合合同、地方政策及证据情况，通过协商、投诉、调解、仲裁或诉讼等途径维护自身权益。如有具体问题，可直接向我咨询，我将为你提供更详细的法律分析。

防暑降温物品是否属于劳动保护费，需根据具体情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、防暑降温物品与劳动保护费的关系劳动保护费的定义：劳动保护费通常指的是企业为了保障职工在生产过程中的安全和健康而发生的费用，包括购置劳保用品、改善工作条件等。这些费用一般是以实物形式直接用于保护劳动者在劳动过程中的安全与健康。防暑降温物品的性质：防暑降温物品，如清凉饮料、防暑药品等，旨在帮助劳动者抵御高温危害，保障其在高温工作环境下的身体健康和生命安全。从这一角度看，防暑降温物品确实具有劳动保护的性质。二、防暑降温物品是否属于劳动保护费的判断标准支付形式：如果防暑降温物品是以实物形式直接发放给劳动者，且这些物品直接用于保护劳动者在高温环境下的安全与健康，那么这些费用可以视为劳动保护费的一部分。如果防暑降温物品是以货币形式发放给劳动者，由劳动者自主支配购买相关物品，那么这些费用则更倾向于被视为职工福利费，而非劳动保护费。财务核算与税务处理：劳动保护费在财务和税务处理上有其特定的规定，通常可以在企业所得税前按规定扣除。防暑降温费（无论以实物还是货币形式发放）在税务处理上也有其独特规定，需根据具体情况判断是否属于职工薪酬范畴，并据此进行税务处理。若直接发放给职工个人的防暑降温费，则属于职工薪酬的一部分，需并入职工当月的工资、薪金收入计征个人所得税。法律依据与发放标准：劳动保护费的发放通常依据相关的劳动安全卫生法规和标准。防暑降温费的发放则依据《防暑降温措施管理办法》等具体规定，这些规定明确了用人单位在高温天气下应为劳动者提供防暑降温饮料及必需药品的义务，并规定了相应的发放标准和条件。三、用人单位的法律责任无论防暑降温物品是否被视为劳动保护费，用人单位都有义务为员工提供必要的劳动保护措施，包括在高温环境下提供防暑降温物品或发放防暑降温费。如果用人单位未按照规定提供这些措施，将可能面临法律责任和相应的处罚。四、实际操作建议明确发放形式：用人单位应根据实际情况明确防暑降温物品的发放形式（实物或货币），并据此进行财务核算和税务处理。遵守法律法规：用人单位应严格遵守《防暑降温措施管理办法》等相关法律法规，确保防暑降温物品的发放符合规定的条件和标准。加强劳动保护：除了提供防暑降温物品外，用人单位还应加强其他劳动保护措施的实施，如改善工作环境、提供必要的防护用品等，以确保员工在高温环境下的健康与安全。总结来说，防暑降温物品是否属于劳动保护费取决于其支付形式、财务核算与税务处理以及法律依据与发放标准等多个因素。用人单位应根据实际情况进行判断和处理，并严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：劳务合同中是否包含防暑降温费，主要取决于劳务合同的具体约定以及当地的相关规定。若劳务合同中明确约定了防暑降温费的支付，或者当地有强制性规定要求支付防暑降温费，则劳务提供者有权获得该费用；反之，则可能无法直接获得。法律分析：劳务合同约定：劳务合同是双方自愿达成的协议，其内容应由双方协商确定。如果劳务合同中明确约定了防暑降温费的支付标准、支付时间等具体事项，那么双方应按照合同约定履行。在这种情况下，劳务提供者有权依据合同要求支付防暑降温费，劳务接受者也有义务按照合同约定支付。地方性规定：根据《防暑降温措施管理办法》第十七条的规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。然而，这一规定主要针对的是劳动关系中的劳动者，对于劳务关系中的劳务提供者是否适用，需结合当地的具体规定和司法实践来判断。部分地区可能出台了针对劳务关系中防暑降温费支付的具体规定或指导意见。如果当地有此类规定，且劳务提供者的工作条件符合规定中的高温作业标准，那么劳务提供者有权要求支付防暑降温费。劳务关系与劳动关系的区别：劳务关系与劳动关系在法律性质上存在差异。劳动关系受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的严格保护，劳动者享有较多的法定权益；而劳务关系则更多地依赖于双方的合同约定，劳务提供者的权益保护相对较弱。因此，在劳务关系中，防暑降温费的支付往往不是法定的，而是取决于双方的合同约定和当地的具体规定。建议行动：审查劳务合同：劳务提供者应仔细审查劳务合同中的相关条款，了解是否有关于防暑降温费的约定。如果合同中有明确约定，应按照合同约定执行。了解当地规定：劳务提供者可以通过查询当地人社部门或相关政府部门的官方网站、咨询热线等方式，了解当地是否有关于劳务关系中防暑降温费支付的具体规定或指导意见。与劳务接受者协商：如果劳务合同中没有约定防暑降温费，且当地也没有相关规定，劳务提供者可以与劳务接受者进行协商，争取达成支付防暑降温费的补充协议。寻求法律帮助：如果劳务提供者认为自己的权益受到侵害，且无法通过协商解决争议，可以寻求法律帮助，包括咨询专业律师、申请劳动仲裁或提起诉讼等。总结：劳务合同中是否包含防暑降温费，需根据劳务合同的具体约定和当地的相关规定来判断。劳务提供者应了解自己的权益和当地的法律规定，必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

防暑降温费（高温费）发放存在争议时，劳动者可以依法申请劳动仲裁。以下从法律背景、申请条件、证据准备及法律后果等角度为您详细分析：法律背景：高温费属于劳动仲裁受理范围根据《关于印发防暑降温措施管理办法的通知》等规定，用人单位需向从事高温作业的劳动者发放高温津贴。若用人单位未按规定发放，或对发放标准、金额等存在争议，劳动者有权通过劳动仲裁维护权益。劳动仲裁机构会依法审查双方证据，并作出公正裁决。申请劳动仲裁的条件劳动者需满足以下条件方可申请仲裁：争议事项属于劳动仲裁范围：高温费争议明确属于劳动权益纠纷，符合受理条件。存在劳动关系：需提供劳动合同、工资条、考勤记录等证明与用人单位存在劳动关系。争议未超过仲裁时效：一般需在知道或应当知道权益受损之日起1年内提出申请。证据准备：关键材料清单为提高仲裁成功率，劳动者需准备以下证据：劳动关系证明：劳动合同、工作证、工资支付记录等。高温作业证明：工作环境照片、视频、温度记录，或用人单位出具的高温作业岗位说明。未足额发放的证据：工资条、银行流水（显示高温费未发放或金额不足），或用人单位关于高温费发放的书面通知。其他辅助证据：同事证言、考勤记录（证明工作时间符合高温津贴发放条件）。法律后果：用人单位可能承担的责任若劳动者胜诉，用人单位需承担以下责任：补发高温费：按标准补足未发放或未足额发放的金额。支付赔偿金：若用人单位恶意拖欠，可能需支付额外赔偿（具体以仲裁裁决为准）。行政处罚：劳动行政部门可对违规用人单位进行警告、罚款等处罚。操作建议：如何高效维权协商优先：先与用人单位沟通，要求补发高温费并保留书面记录。及时申请仲裁：协商无果后，尽快向用人单位所在地的劳动仲裁委员会提交申请（需填写仲裁申请书并附证据）。咨询专业律师：若争议复杂（如涉及多个月份、多人维权），可委托律师协助处理，提高胜诉率。示例说明假设劳动者小张在夏季从事户外作业，但用人单位未发放高温费。小张可准备以下材料申请仲裁：劳动合同（证明劳动关系）； 7-9月考勤记录（显示每日工作时长）；工资条（显示无高温费项目）；工作现场照片（显示温度计显示35℃以上）。仲裁机构将根据证据裁决用人单位补发高温费，并可能要求其整改。总结：防暑降温费争议属于劳动仲裁受理范围，劳动者需准备充分证据，依法维权。若您遇到类似问题，可直接向我咨询具体操作流程及证据收集技巧。

高温费并不属于劳动保护费，而是属于劳动报酬或福利的范畴。以下是对这一问题的详细分析：一、高温费的定义与性质高温费，通常指的是在高温天气下，用人单位为保障劳动者身体健康和生命安全，向劳动者支付的一种特殊津贴。这种津贴的支付，旨在补偿劳动者在高温环境下工作所承受的额外负担，体现了用人单位对劳动者的人文关怀和劳动保护责任。从性质上看，高温费更侧重于对劳动者在特殊工作环境下的补偿，而非直接用于劳动保护设施或用品的购置。二、劳动保护费的定义与范畴劳动保护费，则是指用人单位为改善劳动条件、保护劳动者在生产过程中的安全和健康而支出的费用。这些费用通常用于购置劳动保护用品、改善劳动环境、提供安全培训等方面。劳动保护费的重点在于预防劳动过程中的事故和职业病，保障劳动者的生命安全和身体健康。三、高温费与劳动保护费的区别支付目的不同：高温费是为了补偿劳动者在高温环境下的额外负担，而劳动保护费则是为了预防劳动过程中的事故和职业病。支付方式不同：高温费通常以津贴的形式直接支付给劳动者，而劳动保护费则可能用于购置劳动保护用品或改善劳动环境，不直接支付给劳动者。法律性质不同：高温费在法律上通常被视为劳动报酬或福利的一部分，而劳动保护费则被视为用人单位的法定支出，用于履行劳动保护责任。四、相关法律法规依据虽然具体的法律法规可能因地区和行业而异，但一般来说，高温费的支付都受到相关法律法规的规范。例如，一些地区可能出台了关于高温天气下劳动保护的具体规定，明确了高温费的支付标准、支付时间等。这些规定通常都将高温费视为劳动报酬或福利的一部分，而非劳动保护费。五、实际案例与操作建议在实际操作中，用人单位应当根据当地法律法规和实际情况，合理确定高温费的支付标准和支付方式。同时，用人单位也应当加强劳动保护工作，为劳动者提供必要的劳动保护用品和改善劳动环境，以预防劳动过程中的事故和职业病。如果劳动者对高温费的支付有疑问或争议，可以向用人单位提出咨询或申诉，也可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。总结来说，高温费并不属于劳动保护费，而是属于劳动报酬或福利的范畴。用人单位应当根据相关法律法规和实际情况，合理确定高温费的支付标准和支付方式，并加强劳动保护工作，保障劳动者的合法权益。如果您对高温费或其他劳动法律问题有疑问，可以直接向我咨询。

公司未支付防暑降温费，在符合法定条件下是违法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《防暑降温措施管理办法》第十七条：劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。二、高温费的发放条件与标准发放条件：室外露天作业：温度达到或超过35℃。室内工作场所：无法采取有效措施将温度降低到33℃以下。发放标准：具体的高温补贴金额由省级政府或省级劳动保障部门根据当地气温、工作环境及经济发展水平等因素制定，各地标准可能有所不同。一般来说，高温津贴的支付时间为每年的高温月份，如6月至10月（具体月份根据地区气候特点确定）。三、公司未支付防暑降温费的法律后果违法行为：如果公司未按照上述法律规定向符合条件的劳动者支付防暑降温费，则构成违法行为。法律责任：公司可能面临劳动行政部门的责令改正和罚款。若因未支付防暑降温费而违反劳动合同，公司还可能需向劳动者支付赔偿金。劳动者维权途径：劳动者可以向县级以上人力资源社会保障行政部门投诉，要求公司支付高温津贴。劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。四、特殊情况说明如果公司能够证明其工作环境并不符合需要发放防暑降温费的法定条件（如工作场所温度能够有效降低到33℃以下，或者并非在35℃以上高温天气从事室外露天作业），那么公司未支付防暑降温费就不构成违法。五、建议对于公司：应严格遵守相关法律法规，确保在高温天气下为劳动者提供必要的防护和补贴，以维护劳动者的健康权益。对于劳动者：应了解自己的权益，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。如果发现公司未支付防暑降温费，可以及时向相关部门投诉或申请仲裁。综上所述，公司未支付防暑降温费在符合法定条件下是违法的，并可能面临严重的法律后果。因此，建议公司严格遵守相关法律法规，劳动者也应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

防暑降温费是否属于职工薪酬，需根据具体情况来判断，以下是详细分析：防暑降温费作为职工薪酬的情况法律依据：根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》以及《关于工资总额组成的规定》，职工薪酬包括企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬或补偿，其中短期薪酬具体包括职工工资、奖金、津贴和补贴等。防暑降温费，若以现金形式发放，一般被视为职工福利费的范畴，属于短期薪酬中的一部分。税务处理：企业发放的防暑降温费在符合规定的情况下可以在企业所得税前限额扣除，这体现了其作为企业为职工支出的一项薪酬福利的性质。同时，在个人所得税方面，防暑降温费需并入职工当月的工资、薪金收入计征个人所得税，这也进一步确认了其作为职工薪酬的组成部分。实际例子：假设某企业每月以现金形式向每位职工发放200元的防暑降温费，这部分费用就应计入职工薪酬，并在发放时并入职工的工资、薪金收入计征个人所得税。防暑降温用品作为劳动保护费的情况区别说明：与直接发放给职工的防暑降温费不同，企业购买的防暑降温用品（如遮阳伞、防晒霜、清凉饮料等）供员工使用或放置在公共区域，这些费用并不直接支付给职工个人，而是用于改善工作环境和保护职工健康。费用归类：这类费用应归类为企业的劳动保护费，而非职工薪酬。劳动保护费是企业为了保障职工在生产过程中的安全和健康而发生的费用，包括购置劳保用品、改善工作条件等。税务处理差异：劳动保护费在税务处理上与职工薪酬有所不同。具体来说，劳动保护费通常可以在企业所得税前据实扣除，但不需要并入职工个人的工资、薪金收入计征个人所得税。实际例子：假设某企业购买了一批遮阳伞和防晒霜，放置在工厂的休息区供职工使用，这部分费用就应计入劳动保护费，而不是职工薪酬。特殊情况：高温津贴强制性：依据《防暑降温措施管理办法》，用人单位在特定高温条件下（如室外露天作业且温度超过35℃，或工作场所温度无法有效降低至33℃以下）必须向劳动者发放高温津贴。此津贴是劳动者的法定权益，应单独列支，不得计入最低工资标准，且需纳入工资总额。与防暑降温费的区别：高温津贴是针对特定高温条件下的劳动者发放的，具有强制性；而防暑降温费则是企业为了改善职工工作环境和保障职工健康而发放的，不具有强制性，且发放形式和金额可能因企业而异。建议与总结：对于劳动者而言，应明确防暑降温费的性质及其与工资的关系，以便在用人单位未按规定支付相关费用时，能够依法维护自身权益。对于用人单位来说，应准确理解并执行相关法律法规，确保按时足额发放防暑降温费或高温津贴，以避免法律风险，并提升员工满意度和忠诚度。如有更多关于劳动纠纷、合同效力、合同纠纷、婚姻家庭等方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

关于您提出的“劳动法是否规定防暑降温费必须发放”的问题，我可以为您详细解答如下：一、法律性质与依据防暑降温费在劳动法体系中，属于用人单位为保障劳动者在高温环境下的身体健康和正常工作而必须提供的一项福利保障。其法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动法》中关于劳动保护条件的规定，以及《防暑降温措施管理办法》（安监总安健〔2012〕89号）的明确规定。特别是后者，第十七条明确指出，用人单位应向劳动者支付高温津贴，并纳入工资总额。二、发放条件与标准适用对象：主要针对高温天气下露天作业的劳动者，如建筑工人、环卫工人等，以及室内工作场所温度无法降至33℃以下的劳动者，如炼钢、玻璃制造等行业。发放条件：当用人单位安排劳动者在高温天气下露天工作，或工作场所温度无法有效降低时，必须支付高温津贴。发放标准：国家层面未设定统一标准，而是授权省级人社部门根据当地实际情况制定。例如，北京规定室外作业者每月不低于180元，室内（≥33℃）作业者每月不低于120元；上海则每月300元，6月至9月发放。具体标准因地区而异，劳动者应参照当地最新政策。三、发放时间与形式发放时间：通常集中在每年的6月至9月，但部分地区如广东、重庆、福建等可能延长至5个月，具体根据当地气候条件而定。发放形式：必须以货币形式按月发放，不得用实物（如饮料、防暑用品）替代，且应纳入工资总额。四、企业责任与违规后果法定义务：用人单位除了支付高温津贴外，还需提供符合标准的防暑降温设备，调整工作时间以避开高温时段，安排轮休或缩短工时，以及组织职业健康检查等。违规处罚：若用人单位未按规定支付高温津贴，由人社部门责令限期改正；逾期未改的，将处以2000元以上2万元以下罚款。劳动者也有权依法申请劳动仲裁或提起诉讼追讨津贴。五、劳动者权益与维权途径作为劳动者，您有权了解并享受防暑降温费这一法定权益。若遭遇未按规定发放的情况，您可以通过以下途径维权：查询本省具体政策，了解发放标准和时间范围。保存考勤记录、工资条等证据，以备维权之需。向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或向劳动保障监察部门投诉举报。综上所述，防暑降温费是劳动者的法定权益，用人单位必须严格按地方标准执行。希望以上解答能帮助您更好地了解这一权益，并在必要时积极维护自己的合法权益。

防暑降温费是用人单位在高温环境下必须为劳动者提供的一项法定福利，旨在保障劳动者在高温条件下的身体健康和正常工作。关于防暑降温费的计算与劳动者能否据此维权追讨未发补贴，以下为您详细解答：一、防暑降温费的计算法律依据：《中华人民共和国劳动法》虽未直接规定具体标准，但明确要求用人单位为劳动者提供必要的劳动保护条件。《防暑降温措施管理办法》明确规定用人单位应向劳动者支付高温津贴，并纳入工资总额。各省（如广东、江苏、浙江等）根据当地气候和实际情况，制定了具体的发放标准和时间范围。发放条件与标准：适用于高温天气下露天作业的劳动者，以及室内工作场所温度无法降至33℃以下的劳动者。发放时间通常按夏季高温月份执行（如6-9月），部分省份可能延长至5月或10月。金额因地区而异，例如上海每月300元（6-9月），广东每月150-300元（6-10月）等。支付方式：高温津贴必须以货币形式按月发放，不得用实物（如饮料、防暑用品）替代。二、劳动者能否据此维权追讨未发补贴企业责任：用人单位有义务按规定支付高温津贴，未支付的将承担法律责任。劳动保障部门负责监督检查用人单位的发放情况，对违规行为可责令限期改正，并处以罚款。维权途径：劳动者若遭遇未按规定发放高温津贴的情况，首先可尝试与用人单位沟通协商。若协商无果，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或向劳动保障监察部门投诉举报。在维权过程中，劳动者应保存好相关证据，如考勤记录、工资条等，以证明自己的权益受到侵害。三、其他注意事项高温津贴属于劳动报酬的一部分，需纳入工资总额计算基数。室内工作温度超过33℃，即使无露天作业，用人单位也应发放高温津贴。试用期员工同样有权享受高温津贴，不因用工形式（全职/兼职/试用）而区别对待。用人单位不得以实物福利抵扣法定高温津贴。综上所述，防暑降温费是劳动者的法定权益，用人单位应严格按规定执行。劳动者若遇侵权情况，应及时通过法律途径维护自身权益。在维权过程中，建议劳动者咨询专业律师或法律机构，以获取更具体的法律帮助和支持。

针对员工要求防暑降温费而单位提出的抗辩意见，以下是我的详细分析与建议：防暑降温费的法律性质与发放标准防暑降温费属于企业福利费的组成部分，是面向全体劳动者的企业福利。根据《山东省高温天气劳动保护办法》第九条，用人单位应当对劳动者发放夏季防暑降温费，所需费用在成本费用中列支。发放标准方面，根据山东省的相关规定，从事室外作业和高温作业人员每人每月的防暑降温费标准与非高温作业人员有所不同。例如，鲁人社字[2021]64号《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》规定，从事室外作业和高温作业人员每人每月300元，其他作业人员每人每月180元，全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。单位抗辩意见的常见理由及分析理由一：员工未从事高温作业分析：即使员工未从事高温作业，根据法律规定，用人单位也应当向其发放防暑降温费，只是发放标准可能与从事高温作业的人员有所不同。因此，单位以员工未从事高温作业为由拒绝支付防暑降温费，通常是不成立的。理由二：单位已通过发放防暑物品进行防范分析：根据《山东省高温天气劳动保护办法》第十条，用人单位提供的清凉饮料等不能充抵防暑降温费。因此，单位以已发放防暑物品为由拒绝支付防暑降温费，也是不符合法律规定的。法律建议对于员工而言，如果单位拒绝支付防暑降温费，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求单位支付相应的费用。在仲裁过程中，员工应提供充分的证据证明自己与单位存在劳动关系，以及单位未支付防暑降温费的事实。对于单位而言，应严格遵守法律规定，按时足额向员工发放防暑降温费。如果单位确实存在困难或特殊情况，可以与员工进行协商，寻求合理的解决方案，但不应以违法的方式拒绝支付。可能的法律后果如果单位违反法律规定，拒绝支付防暑降温费，可能会面临劳动仲裁委员会的裁决，要求单位支付相应的费用，并可能承担因违法而产生的其他法律责任。此外，单位的违法行为还可能影响其声誉和形象，对单位的长期发展产生不利影响。综上所述，单位在面对员工要求防暑降温费时，应严格遵守法律规定，按时足额向员工发放防暑降温费。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

关于您提出的“防暑降温费和取暖费是否是劳动法规定的职工福利”这一问题，我将结合相关法律法规为您详细解答。一、防暑降温费防暑降温费确实是用人单位在高温环境下必须为劳动者提供的一项福利保障，其发放具有明确的法律性质和适用范围。法律性质：防暑降温费属于劳动保护费用，旨在保障劳动者在高温环境下的身体健康和正常工作。它并非传统意义上的“福利费”，而是直接关联于劳动者的劳动环境和健康权益，因此具有更强的法律约束性。适用范围：根据相关规定，防暑降温费适用于日最高气温35℃以上露天工作及不能采取有效措施将工作场所温度降低至33℃以下的劳动者。这一规定涵盖了所有符合条件的劳动者，无论其工作地点是在室内还是室外。发放标准与要求：防暑降温费的发放标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。用人单位应按照规定按时、足额发放防暑降温费，且必须以货币形式发放，不得替代为实物或其他形式。同时，防暑降温费应纳入工资总额，确保劳动者的合法权益得到充分保障。二、取暖费关于取暖费，劳动法中并没有明确规定其为用人单位必须提供的职工福利。取暖费的发放通常取决于用人单位的自主决定以及地方政策或行业惯例。用人单位自主决定：一些用人单位可能会根据自身的经济状况、员工需求以及地方气候条件等因素，自主决定是否发放取暖费以及发放的标准和方式。地方政策或行业惯例：在某些地区或行业中，可能存在发放取暖费的惯例或政策。这些政策或惯例通常是由地方政府或行业协会制定的，旨在保障劳动者在寒冷环境下的工作条件和健康权益。然而，这些政策或惯例并不具有普遍性，而是因地区和行业而异。总结与建议：防暑降温费是劳动法明确规定的用人单位必须为劳动者提供的福利保障，其发放具有明确的法律性质和适用范围。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的健康与安全。取暖费则并非劳动法明确规定的职工福利，其发放通常取决于用人单位的自主决定以及地方政策或行业惯例。如果您对取暖费有具体的需求或疑问，建议您与用人单位进行沟通协商，或者咨询当地劳动保障部门以获取更准确的信息。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

针对您提出的“未提供实际劳动应发防暑降温费吗”这一问题，我们需要先明确几个关键概念：高温津贴与防暑降温费的区别，以及它们各自的发放条件。首先，高温津贴与防暑降温费并非同一概念。高温津贴是法律规定的，用人单位应当向从事高温作业的劳动者支付的津贴，它属于工资的组成部分，是强制性津贴，且不包括在最低工资范畴内。而防暑降温费则属于企业职工福利费，其支付标准通常由企业通过规章制度等形式确定。接下来，我们重点讨论高温津贴的发放条件。根据《防暑降温措施管理办法》等相关规定，满足以下条件之一的，用人单位应发放高温津贴：一是用人单位安排劳动者在35℃以上（含35℃）高温天气期间从事室外露天作业；二是用人单位安排劳动者在35℃以上（含35℃）高温天气期间在室内工作，但不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）。现在，回到您的问题核心：“未提供实际劳动应发防暑降温费吗”。实际上，这个问题可能涉及两个层面：一是高温津贴的发放是否与实际劳动提供直接相关；二是防暑降温费的发放条件。关于高温津贴：高温津贴的发放是基于劳动者在高温天气下从事特定作业（如室外露天作业或室内高温作业）的事实，而不是单纯基于是否提供了实际劳动。也就是说，只要劳动者在符合条件的高温环境下工作，无论其具体工作量大小，用人单位都应依法发放高温津贴。如果劳动者未提供实际劳动（例如因病假、事假等原因），且该期间不符合高温津贴的发放条件（即未在高温环境下工作），则用人单位无需发放高温津贴。关于防暑降温费：防暑降温费的发放通常由企业自主决定，其标准可能因企业而异。一般来说，防暑降温费可能作为企业福利发放给所有员工，无论其是否在高温环境下工作。但具体是否发放、发放多少，需根据企业的规章制度或劳动合同来确定。综上所述，对于“未提供实际劳动应发防暑降温费吗”这一问题，我们不能一概而论。如果是高温津贴，其发放主要基于劳动者在高温环境下的工作事实，而非单纯基于是否提供了实际劳动；如果是防暑降温费，则需根据企业的具体规定来确定。最后，建议劳动者在遇到相关问题时，首先查阅企业的规章制度或劳动合同，了解高温津贴和防暑降温费的具体发放标准。如有疑问或争议，可向当地的人力资源和社会保障部门咨询或申请劳动争议仲裁。

关于您提出的“劳动合同能否约定防暑降温取暖补贴平均在每个月支付”的问题，这涉及到防暑降温费（通常包括高温津贴）的发放规定以及劳动合同的约定效力。以下是我为您提供的详细解答：一、防暑降温费的法律性质及发放规定防暑降温费，特别是高温津贴，是用人单位在高温环境下必须为劳动者提供的一项福利保障，旨在保障劳动者在高温环境下的身体健康和正常工作。根据《防暑降温措施管理办法》等相关法律法规，当用人单位安排劳动者在35℃以上（含35℃）的高温天气从事室外露天作业，或者无法采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）时，必须向劳动者发放高温津贴，并将此纳入工资总额。二、高温津贴的发放标准与形式发放标准：高温津贴的具体标准并非全国统一，而是由省级人力资源社会保障行政部门会同相关部门制定，并根据当地的社会经济发展状况适时进行调整。因此，不同地区的高温补贴标准和发放时间可能存在差异。发放形式：高温津贴必须以货币形式发放，不得替代为实物或其他形式，且应纳入工资总额。这是为了确保劳动者的实际收益，并便于劳动保障部门的监督检查。三、劳动合同中关于防暑降温取暖补贴的约定约定效力：虽然劳动合同是用人单位与劳动者之间协商一致后签订的，具有法律约束力，但关于防暑降温取暖补贴的约定必须符合相关法律法规的规定。如果劳动合同中的约定与法律法规相抵触，那么该约定将被视为无效。平均支付的问题：对于您提出的“平均在每个月支付”的问题，这需要结合当地的具体规定和实际情况来判断。一般来说，高温津贴的发放是与高温天气直接相关的，因此通常会在高温季节（如夏季）集中发放。如果劳动合同中约定将高温津贴平均在每个月支付，这可能并不符合高温津贴的发放初衷和法律法规的规定。然而，如果当地政策允许或双方协商一致，且该约定不损害劳动者的合法权益，那么这种约定在理论上是有可能成立的。但实际操作中，这种约定可能会面临劳动保障部门的监督检查和劳动者的维权挑战。四、建议与注意事项了解当地政策：在签订劳动合同前，建议您先了解当地关于防暑降温费（包括高温津贴）的具体政策和标准。协商一致：如果您希望与用人单位就防暑降温取暖补贴的支付方式进行约定，建议您与用人单位进行充分协商，并确保该约定符合相关法律法规的规定。保留证据：无论采用何种支付方式，都建议您保留好相关证据（如工资条、银行转账记录等），以便在权益受到侵害时能够及时维权。及时维权：如果您发现用人单位未按规定发放高温津贴或违反了劳动合同中的相关约定，您有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向劳动保障监察部门投诉举报。综上所述，虽然劳动合同中可以就防暑降温取暖补贴的支付方式进行约定，但必须符合相关法律法规的规定，并确保不损害劳动者的合法权益。在签订劳动合同前，建议您先了解当地政策并与用人单位进行充分协商。

取暖费是否属于劳动争议受案范围，需根据具体情况判断。以下从多个角度为你详细分析：可以申请劳动仲裁的情形劳动合同或规章制度有明确约定：如果取暖费在劳动合同中有明确约定，或者用人单位的规章制度中详细规定了取暖费的发放标准、范围等，并且用人单位未按照这些约定或规定发放，那么这种争议涉及劳动报酬和福利待遇，属于劳动争议仲裁委员会的受案范围。例子：假设你的劳动合同中明确写明了每年冬季会发放一定金额的取暖费，但今年用人单位未发放，那么你就有权通过劳动仲裁要求用人单位支付取暖费。证据充分：劳动者在申请劳动仲裁前，应确保收集到充分的证据材料，如劳动合同中关于取暖费的明确条款、单位发布的相关文件、以往领取补贴的记录等。这些证据将有助于劳动仲裁机构更好地判断争议事实，并支持劳动者的诉求。可能不被受理的情形行政政策规定：在某些地区，取暖补贴可能是由政府相关部门规定并发放给特定群体的，如国有企业退休人员。这种情况下，取暖补贴的发放标准和具体操作是依据行政政策而非劳动法律法规。因此，这类争议可能不属于劳动争议仲裁委员会的受理范围，而应通过行政途径解决。口头承诺或不确定福利：如果取暖补贴只是用人单位的口头承诺，或者属于企业内部不确定、未形成明确约定的福利项目，那么劳动仲裁机构可能会因为证据不足或缺乏明确的法律依据而难以支持劳动者的诉求。申请劳动仲裁前的准备与建议了解当地规定：在申请劳动仲裁前，你应首先了解当地关于取暖补贴的相关规定和政策，以确保自己的权益得到准确判断。准备证据材料：收集并整理好所有与取暖补贴相关的证据材料，包括劳动合同、规章制度、发放记录等。这些证据将是你维权的重要依据。向有管辖权的机构提出申请：根据当地劳动争议仲裁委员会的要求，准备好书面申请材料，并按照其流程办理手续。在申请过程中，要清晰、准确地陈述事实和理由，并提供充分的证据支持自己的诉求。总结与建议：取暖费是否属于劳动争议受案范围，关键在于取暖补贴的性质、发放依据及劳动合同或规章制度中的约定。如果你认为用人单位在取暖费发放方面存在不合理或不合法的情况，建议先与用人单位进行协商沟通，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或申请劳动争议仲裁委员会进行调解和仲裁。在维权过程中，务必保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

高温费确实属于劳动报酬的一部分，具体来说，它属于工资总额中的津贴和补贴类别。以下是对此问题的详细解析：一、法律依据《关于工资总额组成的规定》该规定第四条明确指出，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。其中，津贴和补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗而支付的，高温津贴正符合此定义。第十条进一步说明，特殊情况下支付的工资，如高温津贴，应计入工资总额内。《防暑降温措施管理办法》该办法第十七条规定，用人单位在特定高温条件下应向劳动者发放高温津贴，并明确将其纳入工资总额。这直接证明了高温费属于工资的一部分。二、高温费与工资的关系经济补偿金与加班工资计算基数：由于高温费属于工资的一部分，因此它也应被纳入经济补偿金和加班工资的计算基数中。这意味着，在计算这些费用时，必须考虑高温费的金额。用人单位的法律责任：用人单位必须按照规定支付高温费，否则将承担相应的法律责任。这既是对劳动者权益的保护，也是对用人单位合规经营的要求。三、地区差异与具体标准由于各地气候条件和经济发展水平不同，高温津贴的标准也存在地域差异。例如，北京市规定，室外露天作业人员高温津贴调整为每人每月不低于180元；在33℃（含33℃）以上室内工作场所作业的人员，高温津贴调整为每人每月不低于120元。具体标准需参照当地相关政策文件或咨询当地劳动行政部门。但无论如何，高温费作为工资的一部分，其性质和地位是不变的。四、高温费与防暑降温费的区别很多人易将防暑降温费与高温津贴混为一谈，其实两者并不等同。防暑降温费明确纳入企业职工福利费，属于福利性质，无法定支付义务；而高温津贴则属于工资性质，是用人单位的法定义务。五、建议与总结对用人单位的建议：用人单位应严格按照相关法律法规和政策要求发放高温津贴，并确保以现金形式足额支付。同时，应做好防暑降温工作，为劳动者提供必要的防暑降温饮料和必需药品。对劳动者的建议：劳动者应了解自己的权益，如遇到用人单位未按规定发放高温津贴的情况，可及时向当地劳动行政部门投诉维权。综上所述，高温费确实属于劳动报酬的一部分，具体来说，它属于工资总额中的津贴和补贴类别。用人单位和劳动者都应明确这一点，并依法履行各自的义务和享受相应的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动法中并未直接强制规定用人单位必须发放降温费和取暖费，但相关法规和政策对这两项福利有一定的涉及和指引。以下从降温费（高温津贴）和取暖费两个角度进行详细分析：降温费（高温津贴）国家层面规定：根据《防暑降温措施管理办法》，用人单位在每年6月至8月安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作，或不能采取有效措施将室内工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的，应当向劳动者支付高温津贴。发放标准：室外露天作业人员高温津贴每人每月不低于60元；室内工作场所作业人员在33℃（含33℃）以上室内工作的，每人每月不低于45元。法律性质：高温津贴属于劳动报酬的范围，用人单位未支付的，劳动者有权解除劳动合同并要求支付经济补偿金。税务处理：高温津贴计入工资总额，需按规定缴纳个人所得税。发放目的及意义：降温费（高温津贴）的发放旨在保障劳动者在高温环境下的身体健康和生命安全，确保其能够正常工作，体现了对劳动者权益的保护和用人单位的社会责任。取暖费国家层面规定：劳动法并未对取暖费作出明确具体的规定。其发放范围和标准通常由各地区根据实际情况自行制定相关政策或由企业根据自身情况决定。常见做法：机关、事业单位的在职人员和离退休人员，以及城市低保户、农村低保户和农村五保户等可能享受取暖费补贴。具体补贴标准因地区和政策而异。法律要求与制定程序：用人单位在制定取暖费相关规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。确保取暖费政策的合法性和透明度，保障劳动者的知情权和参与权。发放目的及意义：取暖费的发放旨在保障劳动者在寒冷季节的工作和生活条件，使其能够在温暖的环境中工作，提高工作效率，同时也是对劳动者福利的一种体现。特别是在北方寒冷地区，取暖费的发放对于减少因寒冷天气导致的疾病发生具有重要意义。综合建议了解当地政策：劳动者应首先了解所在地区关于降温费和取暖费的具体规定，以便明确自己的权益。查看用人单位政策：仔细阅读劳动合同、员工手册等文件，了解用人单位的发放政策和标准。协商与沟通：如果认为自己的权益受到侵害，可以与用人单位进行协商沟通；必要时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律解答。

防暑降温费没有发，劳动者是可以申请劳动仲裁的。以下是对此问题的详细分析：法律背景与依据根据《防暑降温措施管理办法》第十七条的规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位在高温天气下安排劳动者从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。这意味着，防暑降温费（高温津贴）是劳动者在高温环境下工作的法定权益，用人单位有义务发放。维权途径与步骤与用人单位协商：劳动者应首先尝试与用人单位进行友好协商，明确提出发放防暑降温费的诉求，并指出这是法定要求。协商过程中，建议保留沟通记录，如书面函件、电子邮件或短信等，作为后续维权的证据。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可携带相关证据（如工资条、工作证明、未发高温费的记录等）前往当地劳动监察大队或支队投诉，也可拨打12333劳动保障热线进行投诉。劳动监察部门将调查处理用人单位的违法行为，若确实存在不发放高温费的情况，将责令单位限期改正并进行处罚。申请劳动争议仲裁：若投诉后问题仍未解决，或劳动者认为权益受到较大损害，可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。申请流程：填写仲裁申请书并提交相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等）。仲裁委员会将在规定时间内审理并作出裁决。注意事项：劳动仲裁有一年的时效限制，劳动者应在争议发生后一年内提出仲裁申请。提起诉讼：若对仲裁裁决结果不服，劳动者可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。诉讼过程中，需准备起诉状及相关证据材料，并按照被告人数提交副本。人民法院将按照法定程序进行审理并作出判决。证据准备与重要性在维权过程中，劳动者应特别注意收集以下证据：考勤记录：证明自己在高温天气期间正常出勤工作。工作环境证明：如工作场所的温度记录、照片、视频等，证明工作场所温度达到了需要发放高温补贴的标准。工资条及银行流水：证明工资中未包含高温补贴。其他相关证据：如与公司的沟通记录、投诉回执等，以形成完整的证据链。注意事项与建议劳动者在选择维权途径时应充分考虑自己的实际情况和需求，权衡时间成本和法律程序的复杂性。保留好所有相关证据材料，确保在必要时能够使用。防暑降温费是劳动者的合法权益，用人单位不得以任何理由拒绝发放。若用人单位存在违法行为，劳动者应积极维权。综上所述，防暑降温费没有发，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动争议仲裁以及提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，并遵循法律程序进行操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司扣员工防暑降温费是否合法，需分情况讨论：若防暑降温费属于法定福利：根据相关规定，在高温天气下，用人单位应当为劳动者发放防暑降温费或提供其他防暑降温措施，这是用人单位的法定义务。如果防暑降温费被明确规定为劳动者应享有的法定福利，那么公司无故扣除这部分费用就是违法的。法律依据：虽然具体的防暑降温费发放标准可能因地区和行业而异，但一般都会在地方性法规或规章中有所体现。例如，某些地区可能规定，在高温月份，用人单位需按照一定标准向劳动者发放防暑降温费。法律后果：如果公司违反规定扣除防暑降温费，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求公司补发被扣除的费用，并可能面临劳动监察部门的处罚。若防暑降温费属于公司自主福利：如果防暑降温费并非法定福利，而是公司为了提升员工福利或激励员工而自主设立的，那么公司是否发放以及发放多少，就取决于公司的规章制度或劳动合同中的约定。分析：在这种情况下，如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了防暑降温费的发放条件和标准，并且公司按照这些规定执行，那么公司扣除防暑降温费（在符合规章制度或劳动合同约定的条件下）可能是合法的。但是，如果公司未经员工同意，擅自变更或取消防暑降温费的发放，就可能构成违约或侵犯员工权益。建议：对于公司自主设立的防暑降温费，员工在入职时应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解相关福利政策。如果公司后续变更或取消这些福利，员工有权与公司进行协商，要求公司按照原约定执行或给予合理补偿。额外提醒：无论防暑降温费是否属于法定福利，公司都应当通过合法、合规的方式与员工进行沟通，并确保员工的知情权。如果公司打算扣除或变更防暑降温费的发放，应当提前告知员工，并说明原因和依据。如果员工对公司扣除防暑降温费的行为有异议，可以先与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结：公司扣员工防暑降温费是否合法，取决于防暑降温费的性质以及公司的规章制度或劳动合同中的约定。如果防暑降温费是法定福利，公司无故扣除就是违法的；如果是公司自主福利，则需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。