结论：以“个人原因”解除劳动合同，在劳动合同平移且工龄不断的情况下，主要存在经济补偿金风险、工龄认定风险以及可能影响后续劳动权益的风险。

1. 经济补偿金风险

• 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者因个人原因主动解除劳动合同的，通常不享有经济补偿金。然而，若劳动合同平移过程中，原用人单位与新用人单位之间存在某种关联关系（如母子公司、关联公司等），且工龄被连续计算，劳动者可能主张因原用人单位未支付经济补偿金而要求新用人单位承担连带责任，尽管这种主张在司法实践中存在争议，但仍有一定风险。
• 风险分析：若劳动者以“个人原因”解除劳动合同，且未明确与原用人单位就经济补偿金进行约定或结算，后续在劳动合同平移至新用人单位后，若发生劳动争议，劳动者可能试图以工龄连续计算为由，要求新用人单位支付原用人单位未支付的经济补偿金。

2. 工龄认定风险

• 法律背景：工龄的认定通常与劳动者的经济补偿金、年假、病假等待遇密切相关。在劳动合同平移的情况下，工龄的连续计算需要得到原用人单位和新用人单位的共同确认，并通常体现在劳动合同或相关协议中。
• 风险分析：若劳动者以“个人原因”解除劳动合同，且未与原用人单位就工龄的连续计算进行明确约定，新用人单位可能拒绝承认工龄的连续性，从而影响劳动者在新用人单位的各项劳动权益。此外，即使原用人单位和新用人单位之间有工龄连续计算的约定，若该约定未得到劳动者的明确认可，也可能在后续劳动争议中引发争议。

3. 可能影响后续劳动权益的风险

• 法律背景：劳动合同的解除和重新签订可能影响劳动者的多项劳动权益，包括但不限于经济补偿金、年假、病假、工伤待遇等。这些权益的计算和享受通常与工龄密切相关。
• 风险分析：以“个人原因”解除劳动合同后，若劳动者未能妥善处理与原用人单位的劳动关系，包括但不限于未办理离职手续、未结算工资和福利等，可能影响其在新用人单位的劳动权益。此外，若劳动合同平移过程中存在瑕疵或违规行为，如未签订书面劳动合同、未缴纳社会保险等，也可能引发后续的劳动争议和法律风险。

建议：

• 在劳动合同平移前，劳动者应与原用人单位和新用人单位就工龄的连续计算、经济补偿金的支付等事项进行明确约定，并签订书面协议。
• 劳动者在解除劳动合同时，应确保已办理完所有离职手续，并结算完所有工资和福利，以避免后续纠纷。
• 若劳动者对劳动合同平移过程中的任何事项存在疑问或担忧，应及时咨询专业律师，以确保自身劳动权益得到充分保障。

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