结论前置：双向情感障碍患者是否会被单位开除，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 若员工处于医疗期内：

   • 法律规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，企业不得解除劳动合同。
   • 双向情感障碍情况：若双向情感障碍患者处于医疗期内，且该病症被认定为需要停止工作医疗的情形，那么单位在此期间是不能开除员工的。

2. 若员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：

   • 法律规定：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 双向情感障碍情况：若双向情感障碍患者医疗期满后，确实无法从事原工作，且单位也未能为其安排其他合适的工作，那么单位在履行相应程序后，是有权解除劳动合同的。但需注意，此时单位需支付经济补偿金，并可能需承担其他法定责任，如提前通知或支付代通知金等。

3. 若员工存在严重违反用人单位规章制度等情形的：

   • 法律规定：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…（二）严重违反用人单位的规章制度的；…。
   • 双向情感障碍情况：若双向情感障碍患者因病症导致行为失控，严重违反了单位的规章制度，且该规章制度是合法有效的，那么单位是有权根据此条款解除劳动合同的。但需注意，单位需证明员工的违规行为与病症之间的直接关联性，以及规章制度的合法性和有效性。

4. 特殊保护情形：

   • 法律规定：对于某些特殊疾病或残疾员工，法律可能提供了额外的保护。例如，根据《残疾人保障法》等相关法律法规，残疾员工在就业等方面享有特殊保护。
   • 双向情感障碍情况：若双向情感障碍患者被认定为残疾员工（如精神残疾），那么其可能享有更多的就业保护权益。单位在解除劳动合同时，需更加谨慎，并可能需遵循更严格的程序和标准。

法律建议：

• 对于双向情感障碍患者而言，若担心被单位开除，建议及时与单位沟通，说明自身情况，并寻求单位的理解和支持。
• 若单位确实存在违法解除劳动合同的行为，患者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，建议患者保留好相关证据，如医疗证明、劳动合同、单位规章制度等，以便在需要时提供证明。

可能法律后果：

• 若单位违法解除劳动合同，患者有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
• 若患者因病症导致行为失控而违反单位规章制度，且单位能证明违规行为与病症之间的直接关联性，那么单位解除劳动合同的行为可能是合法的，但患者仍可能享有其他法定权益，如经济补偿金等。

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