结论：公司调岗降薪后您才提交离职，在一定条件下可以算作被迫离职，您有权要求公司支付经济补偿金。不过，具体是否构成被迫离职，还需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
构成被迫离职的情况
公司单方面降薪
- 法律基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。如果公司未经您同意擅自降低工资，导致劳动报酬明显减少，这种单方面变更劳动合同关键内容（劳动报酬）的行为，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的情形，您有权将其视为被迫离职。
- 举例说明：假设您与公司签订的劳动合同中明确约定月工资为8000元，但公司未经您同意，突然将工资降至5000元，且没有合理理由，这就属于单方面降薪，您因此离职可算被迫离职。
- 经济补偿：一旦构成被迫离职，您有权要求公司按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据您在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。月工资是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。例如，您在公司工作了3年，离职前12个月的平均工资为7000元，那么公司应支付您3×7000 = 21000元的经济补偿金。
不合理调岗配合降薪
- 法律分析：当公司调岗不具有合理性，且与降薪相结合时，也可能构成被迫离职的情形。比如公司将您从技术岗位调至与您专业技能完全不相关的普通后勤岗位，同时大幅降低工资，且无法提供调岗的合理依据，如不能证明您不能胜任原岗位工作等，此时您因调岗降薪而离职可视为被迫离职。
- 证据保留：在这种情况下，您需要保留公司调岗降薪的相关证据，如调岗通知、降薪通知、与领导沟通调岗降薪的聊天记录或邮件等，以便在后续维权中证明公司的行为不合理。
不构成被迫离职的情况
- 协商一致调岗降薪
- 合法性条件：合法的调岗降薪必须基于公司与您的充分沟通协商，并达成一致意见。双方应以书面形式变更劳动合同中关于岗位和工资的条款，确保调岗降薪行为的合法性和有效性。
- 举例说明：如果您与公司就调岗降薪事宜进行了充分沟通，您同意从销售岗位调至客服岗位，同时工资从6000元降至5000元，并且双方签订了书面的劳动合同变更协议，这种情况下您离职就不属于被迫离职。
- 合理调岗降薪
- 法律依据：当您不能胜任工作时，公司有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要公司能提供充分证据证明您不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为就不构成被迫离职。
- 证据要求：公司需要提供如您的绩效考核结果、培训记录、工作表现评估等证据，证明您确实不能胜任原岗位工作，同时新岗位的薪资调整与岗位价值相匹配。例如，您是一名程序员，多次出现严重代码错误，影响项目进度，公司经培训后您仍无法胜任，于是将您调至测试岗位，并相应降低工资，若公司能提供充分证据证明这些情况，您离职就不算被迫离职。
劳动者应对建议
- 及时提出异议：面对调岗降薪问题，您应第一时间向公司提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。这是维护自身权益的第一步。
- 保留相关证据：妥善保管与调岗降薪相关的所有证据，包括劳动合同、工资单、调岗降薪通知、与公司的沟通记录等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
- 寻求法律途径维权：如果与公司无法就调岗降薪问题达成一致，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，通过法律途径来维护自己的合法权益。
如果您在调岗降薪及离职过程中遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。