结论前置：当医疗期满后职工仍不能上岗时，用人单位可以依法解除劳动关系，但必须遵循严格的法定程序，并支付相应的经济补偿。
一、法定程序与条件
提前通知或支付代通知金：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位需提前三十日以书面形式通知职工本人，或者额外支付职工一个月工资（即代通知金），以解除劳动合同。
支付经济补偿金：
- 同样依据《劳动合同法》第四十条及第四十六条，用人单位需向职工支付经济补偿金。经济补偿的标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
举证责任：
- 用人单位需提供医疗期满的证明（如医院诊断书）及劳动能力鉴定结论（如劳动能力鉴定委员会出具的“完全丧失劳动能力”证明），以证实职工确实无法胜任工作。
二、操作流程建议
确认医疗期：
- 首先，用人单位应准确确定职工的医疗期，这是判断后续操作是否合法的关键前提。医疗期的长短根据职工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。
安排新工作：
- 医疗期满后，若职工不能从事原工作，用人单位应为其另行安排合适的工作岗位。这体现了对职工权益的保护，也是解除劳动合同前的必要步骤。
履行通知程序：
- 若职工也不能从事另行安排的工作，用人单位欲解除劳动合同，必须按照法定程序提前三十日以书面形式通知职工本人，或者选择支付代通知金。
支付经济补偿：
- 在合法解除劳动合同的同时，用人单位需按照经济补偿标准向职工支付相应的经济补偿金。
三、风险规避与注意事项
避免违法解除：
- 特别强调，若职工仍处于医疗期内，用人单位无权解除劳动合同。若此时解除，将构成违法解除，需承担支付双倍经济补偿金（即赔偿金）的法律责任。
特殊群体保护：
- 对三期女职工（孕期、产期、哺乳期）、工伤职工等特殊群体，不得随意解除劳动关系，需遵循特别法律规定。
证据留存：
- 用人单位应保存医疗期证明、调岗记录、协商沟通记录等材料，以备劳动争议仲裁或诉讼之需。
四、实际案例参考
- 案例概述：某员工患重病，医疗期满后仍无法返岗。公司为其安排了轻体力岗位，但员工因健康原因拒绝。公司遂书面通知解除合同并支付经济补偿金。
- 法院审理：法院认为，公司已尽到调岗义务，解除程序合法，支持了公司的主张。
- 启示：用人单位在处理此类情况时，应积极与职工协商调岗，并保留沟通记录，确保解除行为合法有据。
五、总结与建议
优先协商：
- 在解除前，用人单位应尝试与职工协商病退、内退等替代方案，以减少法律风险。
人文关怀：
- 即使解除合同，用人单位也可通过协助办理失业金申领等方式体现企业责任，维护良好的企业形象。
及时咨询：
- 如有任何疑问或复杂情况，用人单位可直接向我咨询，我将提供专业的法律意见和帮助。
综上所述，当医疗期满后职工仍不能上岗时，用人单位可以依法解除劳动关系，但必须严格遵守法定程序，并支付相应的经济补偿。同时，用人单位应充分考虑职工的权益和感受，以合理、人性化的方式解决问题。