结论：仅调低提成比例但实际没有降低工资收入，一般不算降薪，但具体情况还需结合劳动合同、公司规章制度以及实际履行情况等因素综合判断。

分析说明：

1. 从劳动合同的角度：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资的构成，包括基本工资和提成比例等，那么提成比例的调整理论上应当视为工资构成部分的变更。
   • 然而，如果提成比例的调整并未导致实际工资收入的减少，即劳动者最终拿到的工资总额并未发生变化，那么从实际效果上看，这种调整可能并不构成降薪。但需要注意的是，如果劳动合同中明确规定了提成比例不得随意调整，或者调整需经双方协商一致，那么用人单位单方面调低提成比例可能构成违约。

2. 从公司规章制度的角度：

   • 公司规章制度是用人单位制定的，用于规范劳动者行为和调整劳动关系的内部规则。如果公司规章制度中规定了提成比例的调整机制，并且这种调整机制是合法、合理且经过民主程序制定的，那么用人单位在符合规章制度规定的情况下调低提成比例，可能并不构成降薪。
   • 但同样，如果公司规章制度的制定或调整程序不合法，或者调整后的提成比例导致劳动者实际工资收入减少，那么这种调整可能被视为违法或不合理，劳动者有权提出异议。

3. 从实际履行情况的角度：

   • 实际履行情况是判断提成比例调整是否构成降薪的重要依据。如果提成比例调整后，劳动者的实际工资收入并未减少，甚至有所增加，那么显然不构成降薪。
   • 如果提成比例调整后，劳动者的实际工资收入有所减少，那么这种调整就可能被视为降薪。此时，劳动者有权要求用人单位按照原提成比例支付工资，或者要求用人单位支付因降薪而造成的损失。

法律建议：

• 对于劳动者：如果发现用人单位调低了提成比例，但实际工资收入并未减少，可以先与用人单位沟通确认调整的原因和依据。如果认为调整不合理或存在违法情况，可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、公司规章制度等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于用人单位：在调整提成比例时，应当确保调整机制合法、合理且经过民主程序制定。同时，应当充分考虑调整对劳动者实际工资收入的影响，避免因此引发劳动争议。如果确实需要调整提成比例，建议与劳动者进行充分沟通并达成一致意见。

后续行动建议：

• 如果您对提成比例调整是否构成降薪仍有疑问，或者遇到了相关的劳动争议问题，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供详细的法律分析和建议。