在符合法定情形的情况下，劳动者离职可以要求用人单位给予经济补偿。以下是需要补偿的具体情形及相应分析：
用人单位存在过错或违法行为
- 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件：例如，工厂未提供必要的防护设备导致员工健康受损，或者工作场所的通风、照明等设施不符合安全卫生标准。此时，劳动者有权解除合同并要求补偿。
- 未及时足额支付劳动报酬：包括工资低于当地最低工资标准、拖欠工资、克扣工资等情况。若用人单位长期拖欠工资，劳动者可构成被迫离职的法定理由，并要求补偿。
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费：社保缴纳具有强制性，任何免除自身法定义务的协议均无效。若用人单位未为劳动者缴纳社保，劳动者离职时有权要求补偿。
- 规章制度违法且损害劳动者权益：如公司以“末位淘汰制”无故辞退员工，或要求员工加班但不支付加班费等。违反法律规定的内部制度不能作为管理依据，劳动者可因此要求补偿。
- 欺诈、胁迫或乘人之危订立/变更合同：如签订合同时隐瞒岗位存在有毒有害物质的事实，或以辞退相威胁强迫劳动者签订不合理的合同条款。基于错误认识签订的合同可被撤销，单位需承担缔约过失责任，劳动者可要求补偿。
- 暴力威胁或非法限制人身自由强迫劳动：如保安队长体罚迟到员工，此类行为已涉嫌犯罪，劳动者可立即解除合同并索赔。
- 违章指挥、强令冒险作业危及安全：如要求无证电工进行高压设备维修，劳动者对危害生命安全的指令有权拒绝，并可主张经济补偿。
特殊情形下的经济补偿权
- 协商解除劳动合同：若双方协商一致解除劳动关系，单位应支付经济补偿。补偿标准通常按每满一年支付一个月工资计算（N倍月薪）。
- 无过失性辞退的经济补偿：如医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训调岗后仍不能胜任等情形，单位需提前30日书面通知或额外支付代通知金，并支付经济补偿。
- 经济性裁员的经济补偿：在企业破产重整、经营困难需大规模裁员等法定情形下，企业需履行向工会说明情况、听取意见等法定程序，并向被裁员工支付经济补偿。
法律依据与维权要点
- 核心条款：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条明确规定了劳动者获得经济补偿的情形和标准。
- 证据收集：劳动者在离职时，应保留工资条、考勤记录、社保缴纳证明、解除合同通知书等证据材料，以备维权之需。
- 时效要求：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，劳动者在发现用人单位存在违法行为或过错时，应及时采取行动，维护自己的合法权益。
总结来说，劳动者在离职时能否要求经济补偿，主要取决于用人单位是否存在过错或违法行为，以及是否符合特殊情形下的经济补偿权。若符合上述情形之一，劳动者有权要求用人单位给予经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。