公司因业务缩减裁人是否合法解除，需根据具体情况判断，不一定算违法解除合同。以下从合法裁员和违法裁员两种情形为你详细分析：
合法裁员的情形
- 符合法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，企业因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以依法进行经济性裁员。例如，某公司由于市场环境变化，产品滞销，生产经营出现严重困难，连续几个月处于亏损状态，此时公司为了维持运营，决定裁减部分员工，这种情况就符合法定条件。
- 履行法定程序：
- 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。比如，公司计划裁员，先召开了全体职工大会，向大家说明了公司目前的经营状况和裁员的必要性，听取了职工的意见和建议，然后将裁员方案报送给了当地的劳动行政部门，在得到批准后才实施裁员。
- 优先留用与支付补偿：
- 裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员、与本单位订立无固定期限劳动合同的人员以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
- 用人单位应依照法律规定向被裁员工支付经济补偿金，按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在公司工作了3年6个月，那么公司应支付4个月工资的经济补偿；若工作了2年3个月，则支付2.5个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限按上述规则取整或取半）。
违法裁员的情形
若用人单位未满足上述法定条件和程序即实施裁员，可能构成违法解除劳动合同。例如：
- 未提前通知工会或职工并听取意见，公司没有召开任何会议向员工说明情况，也没有听取员工的意见，就直接通知员工被裁员。
- 未向劳动行政部门报告裁员方案，公司自行决定裁员，没有将裁员方案报送劳动行政部门。
- 裁员对象不符合优先留用原则且无正当理由，公司裁掉了与本单位订立无固定期限劳动合同且家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工，而留下了签订短期合同且无特殊家庭情况的员工，且没有合理的理由。
- 未依法支付经济补偿金，公司裁员后，没有按照法律规定向员工支付相应的经济补偿。
法律后果
- 合法裁员：用人单位无需承担额外法律责任，但需履行经济补偿义务，按照上述经济补偿金的计算方式向员工支付相应的补偿。
- 违法裁员：劳动者有权要求继续履行合同或主张赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍）。例如，员工应得经济补偿为3个月工资，若公司违法裁员，员工可主张6个月工资的赔偿金。
应对建议
- 劳动者：遭遇裁员时应核查流程合法性，保留相关证据，如公司的裁员通知、与公司的沟通记录等，通过协商、投诉或仲裁维护权益。如果认为公司的裁员行为违法，可以先与公司进行协商，要求公司继续履行合同或者支付赔偿金；协商不成，可以向劳动监察部门投诉；若投诉无果，还可以申请劳动仲裁。
- 用人单位：需严格遵循法定条件和程序，制定合理方案并妥善安置员工，避免法律风险。在裁员前，要充分评估公司的经营状况和裁员的必要性，按照法律规定履行程序，优先留用符合条件的员工，并依法支付经济补偿。
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