公司被收购后裁员是否违法解除劳动合同，需根据具体情况判断，但核心在于裁员程序和理由是否符合《劳动合同法》规定。以下从不同角度详细分析：

1. 若裁员程序合法且理由正当，则不构成违法解除

根据《劳动合同法》第四十一条，公司因经营方式调整（如被收购）需裁员时，需满足以下条件：

• 程序合法：提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案；
• 优先留用规则：裁员时应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的人员；
• 禁止裁员情形：不得裁减患病或非因工负伤在医疗期内、孕期/产期/哺乳期女职工，以及在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的员工。

若公司完全履行上述程序，且裁员理由符合法律规定（如经营严重困难），则裁员合法，无需支付赔偿金，但需支付经济补偿金（N）。
经济补偿金计算公式：
$\( N = 工作年限 \times 离职前12个月平均工资 \)$
（工作年限满6个月按1年计算，不满6个月按0.5年计算）

2. 若裁员程序违法或理由不当，则构成违法解除

若公司未履行法定程序（如未提前说明、未报告劳动行政部门），或以不正当理由裁员（如仅因员工排名末位、拒绝调岗等），则属于违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，员工有权主张：

• 要求继续履行合同：若员工希望保留工作，可要求公司撤销裁员决定，恢复劳动关系；
• 主张赔偿金（2N）：若员工不要求继续履行合同，或合同已无法继续履行，可要求公司支付违法解除赔偿金，金额为经济补偿金的2倍。
  赔偿金计算公式：
  $\( 2N = 2 \times 工作年限 \times 离职前12个月平均工资 \)$

3. 特殊情形：收购后劳动合同承继

根据《劳动合同法》第三十四条，公司被收购后，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。若新公司以“业务调整”为由直接裁员，需满足上述合法裁员条件；若未履行程序或理由不当，仍构成违法解除。

4. 维权建议

若您遭遇违法裁员，可按以下步骤维权：

1. 收集证据：
   
   • 裁员通知、劳动合同、工资流水等证明劳动关系和工资水平的材料；
     
   • 公司未履行法定程序的证据（如未提前说明、未报告劳动行政部门的记录）；
     
   • 与公司沟通裁员事宜的录音、聊天记录等。
     
2. 申请劳动仲裁：
   
   • 时效：自被裁员之日起1年内提出；
     
   • 地点：公司注册地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会；
     
   • 请求：确认公司违法解除，要求支付赔偿金（2N）或继续履行合同。
     
3. 提起诉讼：
   
   • 若对仲裁结果不服，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉。

总结：公司被收购后裁员是否违法，关键在于裁员程序和理由是否合法。若程序违法或理由不当，您有权主张赔偿金（2N）或要求继续履行合同。建议尽快收集证据并申请劳动仲裁，以维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。