用人单位因业务量减少解除劳动者是否属违法解除，需视具体情况而定，主要取决于是否符合法定情形及是否遵循法定程序。以下是对此问题的详细分析：
一、合法解除的情形
法定裁员理由：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，当企业生产经营发生严重困难，或企业转产、重大技术革新、经营方式调整导致劳动合同变更后仍需裁减人员，或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行时，用人单位可以进行经济性裁员。
- 在此情况下，若用人单位能证明业务量减少属于上述法定裁员理由之一，且裁员行为符合法定程序，则解除劳动合同属于合法解除。
法定程序：
- 用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，并听取其意见。
- 裁减人员方案需经向劳动行政部门报告后方可实施。
- 若用人单位遵循了上述法定程序，则裁员行为在程序上合法。
经济补偿：
- 用人单位需按照劳动者的工作年限支付经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
- 若用人单位已依法支付经济补偿，则进一步体现了其裁员行为的合法性。
二、违法解除的情形
缺乏法定理由：
- 若用人单位仅因业务量减少，而无其他法定裁员理由（如生产经营严重困难、转产等），则裁员行为可能构成违法解除。
未履行法定程序：
- 若用人单位未提前向工会或全体职工说明情况、未听取意见、未向劳动行政部门报告，则裁员行为在程序上违法。
特殊保护群体：
- 对于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及患职业病、因工负伤丧失劳动能力或患病在医疗期内的员工，用人单位不得因业务量减少而解除劳动合同。
- 若用人单位违反此规定，则裁员行为构成违法解除。
三、法律后果与建议
- 法律后果：若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权向劳动仲裁机构提起仲裁，要求用人单位支付双倍经济补偿等法律责任。
- 建议：
- 对于用人单位而言，应确保裁员行为符合法定情形及程序，并依法支付经济补偿，以避免法律风险。
- 对于劳动者而言，若遭遇违法裁员，应及时向劳动仲裁机构提起仲裁，维护自身合法权益。
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