结论：休产假期间公司按最低工资的40%发放，一般是不合法的。具体是否合法，需结合当地生育保险政策、公司是否依法缴纳生育保险费以及女职工产假前的工资标准等因素综合判断。

分析说明：

1. 生育保险待遇：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
   • 这意味着，如果公司依法为女职工缴纳了生育保险费，那么产假期间的生育津贴应由生育保险基金支付，且支付标准通常与女职工产假前的工资水平相关联，而非简单地按最低工资的某个比例发放。

2. 最低工资标准与产假工资：

   • 最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
   • 产假期间，女职工虽然未提供正常劳动，但根据法律规定，她们应享受生育津贴或产假工资，且这一待遇通常不应低于女职工产假前的工资水平，更不应低于最低工资标准。
   • 因此，公司按最低工资的40%发放产假工资，很可能低于女职工产假前的工资水平，也违反了最低工资标准的相关规定。

3. 地区差异与具体政策：

   • 需要注意的是，不同地区的生育保险政策和产假工资支付标准可能存在差异。有些地区可能规定了具体的生育津贴计算方法或产假工资支付标准。
   • 因此，在判断公司按最低工资的40%发放产假工资是否合法时，还需参考当地的生育保险政策和相关规定。

法律建议：

• 与公司协商：首先，建议女职工与公司进行协商，明确产假期间的工资待遇问题，要求公司按照法律规定支付生育津贴或产假工资。
• 查询当地政策：如果协商无果，女职工可以查询当地的生育保险政策和相关规定，了解具体的生育津贴计算方法或产假工资支付标准。
• 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果公司仍然坚持按最低工资的40%发放产假工资，且这一做法违反了当地政策或法律规定，女职工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

后续行动：

• 女职工在休产假前，应与公司明确产假期间的工资待遇问题，并保留好相关证据（如劳动合同、工资单、生育保险缴纳证明等）。
• 如果在产假期间遇到工资待遇问题，女职工应及时与公司沟通并寻求解决方案。如果无法解决，可以寻求法律援助或咨询专业律师（即我，罗一粟律师，专注于劳动纠纷领域），以维护自己的合法权益。