结论：国有企业中的干部身份被当成普通职工下岗是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律法规进行综合分析。以下是从不同角度的详细分析：

1. 身份认定与劳动合同：

   • 身份认定：在国有企业中，干部身份与普通职工身份通常基于岗位性质、职责以及企业内部的管理规定进行区分。这种身份认定往往与劳动合同中的岗位描述、职责范围等紧密相关。
   • 劳动合同内容：如果劳动合同中明确约定了员工的岗位为干部岗位，并规定了相应的职责和待遇，那么企业未经员工同意，单方面将其岗位调整为普通职工岗位，并据此安排下岗，可能构成违约行为。

2. 企业规章制度与程序合法性：

   • 规章制度：企业内部的规章制度是管理员工的重要依据。如果企业规章制度中明确规定了干部身份与普通职工身份的转换条件、程序以及下岗的相关规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业按照规章制度执行，可能不构成违法。
   • 程序合法性：即使企业规章制度中有相关规定，企业在执行时也必须遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见、进行协商等。如果企业未遵循这些程序，直接安排员工下岗，可能构成违法解除劳动合同。

3. 法律法规的强制性规定：

   • 劳动法保护：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，员工享有平等的就业和择业权利，企业不得因员工的身份、性别、年龄等因素而歧视或不合理地安排其工作。如果企业因干部身份而故意将其安排为普通职工下岗，且没有合理的理由和依据，可能违反了劳动法的相关规定。
   • 特定保护：对于某些特定岗位或身份的员工，如女职工、未成年工、残疾职工等，法律法规可能提供了更为严格的保护。如果干部身份的员工属于这些特定保护对象，企业未经合法程序安排其下岗，可能构成违法。

4. 实际操作中的建议：

   • 核查劳动合同与规章制度：员工应首先核查自己的劳动合同以及企业的规章制度，了解自己的岗位性质、职责以及下岗的相关规定。
   • 与企业协商：如果员工认为企业的安排不合理或违法，可以与企业进行协商，寻求合理的解决方案。
   • 寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

总结与建议：国有企业中的干部身份被当成普通职工下岗是否违法，取决于多种因素，包括劳动合同的内容、企业规章制度的合法性、执行程序的合法性以及法律法规的强制性规定等。因此，在遇到此类情况时，员工应首先了解自己的权益和企业的规定，然后与企业进行协商或寻求法律援助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。