结论：人力资源介绍几个人来单位临时工作一天，不一定属于劳务派遣，是否构成劳务派遣需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳务派遣的定义与核心特征

根据《劳动合同法》第五十七条至第六十七条，劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将劳动者派遣至用工单位从事劳动的一种用工形式。其核心特征包括：

• 三方关系：存在劳务派遣单位（用人单位）、用工单位、劳动者三方主体。
• 劳动合同：劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。
• 派遣行为：劳务派遣单位将劳动者派遣至用工单位，用工单位实际使用劳动者。
• 临时性、辅助性、替代性：劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。

2. 临时工作一天是否构成劳务派遣？

若人力资源仅作为中介介绍人员来单位工作一天，且未与劳动者签订劳动合同，也未实际支付工资或承担用人单位责任，则不构成劳务派遣。此时，人力资源的角色更接近于“职业介绍机构”或“中介服务”，单位与劳动者之间可能形成短期劳务关系或临时用工关系。

关键区分点：

• 劳动合同：劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同；若未签订，则不构成劳务派遣。
• 用人单位责任：劳务派遣单位需承担支付工资、缴纳社保等用人单位责任；若由单位直接支付报酬，则更接近劳务关系。
• 派遣行为：劳务派遣需有明确的派遣指令和用工管理；若仅为一次性介绍，则不符合派遣特征。

3. 可能构成的其他法律关系

若不符合劳务派遣特征，临时工作一天可能构成以下法律关系：

• 劳务关系：单位与劳动者之间基于民事合同形成劳务关系，适用《民法典》合同编规定。
• 非全日制用工：若劳动者每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，可能构成非全日制用工，适用《劳动合同法》关于非全日制用工的规定。
• 临时用工：若为单位临时性、一次性工作，可能直接认定为临时用工，双方权利义务由双方约定或按法律规定处理。

4. 法律建议

• 对单位：
  • 明确用工性质：若需长期使用劳动者，建议签订劳动合同或通过劳务派遣；若仅为临时性工作，建议签订书面劳务协议，明确权利义务。
  • 避免混淆关系：防止将劳务关系误认为劳动关系，从而承担不必要的用人单位责任（如支付经济补偿金、缴纳社保等）。
• 对劳动者：
  • 保留证据：若单位未签订合同或未支付报酬，注意保留工作记录、报酬支付凭证等证据，以维护自身权益。
  • 明确诉求：根据实际需求选择维权路径（如劳动仲裁、民事诉讼等）。

5. 风险提示

• 若人力资源未取得劳务派遣资质而从事派遣业务，可能面临行政处罚（《劳动合同法》第九十二条）。
• 若单位将本应直接签订劳动合同的岗位转为劳务派遣，可能被认定为“假派遣”，需承担相应法律责任。

总结：人力资源介绍人员临时工作一天是否构成劳务派遣，需结合是否签订劳动合同、是否由派遣单位承担用人单位责任、是否存在派遣行为等要素综合判断。若不符合劳务派遣特征，则可能构成劳务关系或其他临时用工关系。如有进一步疑问，可直接向我咨询。