结论前置：离职交接未办结并不能成为用人单位停发当月薪资的合法理由，用人单位的行为违反了《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。
从劳动者角度分析
工资权益受损：
- 劳动者为用人单位提供了劳动，就有权获得相应的劳动报酬。停发工资直接影响了劳动者的经济收入，可能影响到其日常生活费用的支付，如房租、水电费等。
应对措施：
- 与单位沟通协商：首先，劳动者应及时与用人单位沟通，了解停发工资的具体原因，并保留相关证据，如聊天记录、通话录音等。
- 向劳动监察部门投诉：若沟通无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，提交身份证、劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料。劳动监察部门有权调查并责令用人单位支付工资。
- 申请劳动仲裁：劳动者也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书，载明双方基本信息、仲裁请求及事实和理由。仲裁时效期间为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
- 提起诉讼：如对仲裁结果不满，劳动者可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
从用人单位角度分析
法律风险：
- 支付工资和赔偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的，劳动行政部门可责令限期支付，并加付百分之五十至百分之一百的赔偿金。
- 面临行政处罚：若存在违法行为，劳动监察部门除责令支付工资和赔偿金外，还可能对用人单位进行罚款等行政处罚。
应对措施：
- 明确规章制度：用人单位应制定明确的规章制度，规定离职手续的流程和时间节点，以及未办理离职手续的处理方式，并确保员工知晓。但规章制度不能违反法律法规的强制性规定，即不能以未办理离职手续为由停发工资。
- 人性化处理：员工未办理离职手续时，用人单位应及时联系员工，了解情况并督促其尽快办理。在员工办理完离职手续后，应及时支付工资。
法律分析
- 劳动报酬权：劳动者为用人单位提供劳动后，有权获得相应的劳动报酬，这是劳动法赋予的基本权利，不受其他因素影响，包括是否办理离职手续。
- 离职手续的性质：离职手续是结束劳动关系时的程序性要求，旨在明确双方权利和义务，但不能作为拒付工资的理由。
结论与建议
离职交接未办结并不能成为用人单位停发当月薪资的借口。劳动者在遭遇此类情况时，应积极采取措施维护自己的合法权益，如与用人单位沟通、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼。同时，用人单位也应遵守法律法规，确保按时足额支付劳动者工资，避免不必要的法律风险和纠纷。
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