在单位内部调岗未报到是否可以视为旷工，不能一概而论，需要分情况讨论：
调岗合法合理且员工无正当理由拒绝：
- 如果单位对员工的调岗是合法且合理的，比如基于生产经营的需要、员工不胜任原工作等，并且调岗后的工作条件、薪酬等没有显著降低，员工无正当理由拒绝到新岗位报到，那么单位有权将员工的这种行为视为旷工。在这种情况下，单位可以依据内部规章制度对员工进行相应的处理，包括但不限于警告、扣发工资、解除劳动合同等。但需要注意的是，单位在处理时应当遵循合法、公正、合理的原则，确保员工的合法权益不受侵害。
调岗不合法或不合理：
- 如果单位的调岗行为不合法或不合理，比如调岗没有明确的依据、调岗后的工作条件显著恶化、薪酬大幅降低等，员工有权拒绝到新岗位报到。在这种情况下，单位将员工的拒绝行为视为旷工是不合理的，员工可以依法维护自己的权益，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。
员工对调岗有异议但未采取合理方式解决：
- 如果员工对调岗有异议，但并未通过合理的方式（如与单位协商、申请劳动仲裁等）解决，而是直接拒绝到新岗位报到，那么这种行为可能构成旷工。但同样，单位在处理时应当考虑员工的异议是否合理，以及是否给予了员工足够的申诉和解决机会。
法律建议：
- 对于员工而言，如果对单位的调岗决定有异议，应当首先与单位进行沟通协商，了解调岗的具体原因和依据。如果认为调岗不合法或不合理，可以通过书面形式向单位提出异议，并保留好相关证据。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于单位而言，在进行调岗时应当确保调岗的合法性和合理性，充分与员工进行沟通协商，并告知员工调岗的具体原因、依据以及调岗后的工作条件、薪酬等变化。如果员工拒绝到新岗位报到，单位应当了解员工拒绝的原因，并依据内部规章制度和法律法规进行合理处理。
可能法律后果：
- 如果单位将员工的合法拒绝行为视为旷工并进行不当处理，员工有权依法维权，单位可能面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律后果。
- 如果员工无正当理由拒绝到新岗位报到且构成旷工，单位有权依据内部规章制度对员工进行处理，包括解除劳动合同等。但单位在处理时应当确保程序的合法性和公正性，避免引发劳动争议。
总之，在处理单位内部调岗未报到是否可以视为旷工的问题时，需要综合考虑调岗的合法性、合理性以及员工的异议情况等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。